telefon: +48 22 250 01 46 ul. Miodowa 15
adres email: kancelaria@mz.gov.pl 00-952 Warszawa
www.gov.pl/zdrowie
ZPM.050.11.2025.IP
Warszawa, 23 czerwca 2025
Pan
Szymon Hołownia
Marszałek Sejmu
Rzeczypospolitej Polskiej
Szanowny Panie Marszałku,
odpowiadając na interpelację nr 9947, Pana Marcina Józefaciuka Posła na Sejm RP, z dnia
27 maja 2025 r., w sprawie nierówności w dostępie do posiłków regeneracyjnych oraz
wyższej wypadkowości wśród mężczyzn”, uprzejmie przedstawiam poniższą informację.
Wymagania dotyczące norm dźwigania określa rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki
Społecznej z dnia 14 marca 2000 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy przy ręcznych
pracach transportowych oraz innych pracach związanych z wysiłkiem fizycznym (Dz.U. z
2018 r., poz. 1139). Normy dźwigania są zróżnicowane, między innymi, ze względu na płeć
oraz wiek pracownika (podział na osoby dorosłe i osoby młodociane). Natomiast
pracodawca jest obowiązany oceniać ryzyko zawodowe występujące przy ręcznych pracach
transportowych, biorąc pod uwagę między innymi indywidualne predyspozycje pracownika,
takie jak sprawność fizyczną, wiek i stan zdrowia. Sprawność fizyczna wynika między
innymi z wysokości (wzrostu) i masy ciała pracownika. Z kolei charakter wykonywanej
pracy wpływa bezpośrednio na pozycję ciała przyjmowaną podczas pracy, siłę zewnętrzną
(najczęściej masę podnoszonego ładunku) oraz czas lub częstość wykonywania czynności
pracy.
Natomiast normy dotyczące zużycia energii przez pracowników podczas pracy fizycznej
powstają przy uwzględnieniu parametrów fizjologicznych (poziomu wydolności fizycznej –
maksymalnego pochłaniania tlenu VO2max). Najczęściej wykorzystywana jest zasada, by w
codziennej pracy zawodowej pracownik o przeciętnej wydolności nie przekraczał 1/3
swych maksymalnych możliwości.
Ponadto wskazać należy, że w Centralnym Instytucie Ochrony Pracy – Państwowym
Instytucie Badawczym w ramach VII Programu Wieloletniego planowane jest podjęcie
tematu dotyczącego aktualizacji wartości kosztu energetycznego czynności roboczych na
różnych stanowiskach pracy z uwzględnieniem płci pracownika. W ramach tego zadania

-- 1 of 2 --

telefon: +48 22 250 01 46 ul. Miodowa 15
adres email: kancelaria@mz.gov.pl 00-952 Warszawa
www.gov.pl/zdrowie
2
zaktualizowane zostaną tabele wartości wydatku energetycznego na różnych stanowiskach
pracy z uwzględnieniem płci pracownika. Przeprowadzona zostanie szczegółowa analiza
bilansu energetycznego pracowników w ramach konsultacji eksperckich. Planowane są
również konsultacje ze specjalistami ds. bhp i przedstawicielami przedsiębiorstw m.in. na
temat problemów i potrzeb związanych z przeprowadzaniem oceny ciężkości pracy i
szacowania kosztu energetycznego jak również możliwości wykorzystania narzędzi
wspomagających powyższe procesy w ich codziennej pracy.
Z wyrazami szacunku
z upoważnienia Ministra Zdrowia
Wojciech Konieczny
Sekretarz Stanu
/dokument podpisany elektronicznie/

-- 2 of 2 --

+48226947545 Kancelaria Prezesa Rady Ministrów
sekretariat.mkk@kprm.gov.pl Al. Ujazdowskie 1/3
https://www.gov.pl/web/premier 00-583 Warszawa
Katarzyna Kotula
DRT.4510.12.2025
Warszawa, 24 lipca 2025 r.
Pan
Szymon Hołownia
Marszałek Sejmu Rzeczypospolitej Polskiej
(INT) Kancelaria Sejmu - Wydział Interpelacji
ul. Wiejska /
00-902 Warszawa
Szanowny Panie Marszałku,
Odpowiadając na interpelację nr 9947 posła na Sejm Rzeczypospolitej Polskiej, Pana
Marcina Józefaciuka w sprawie nierówności w dostępie do posiłków regeneracyjnych oraz
wyższej wypadkowości wśród mężczyzn, skierowaną do Ministry Rodziny, Pracy i Polityki
Społecznej dr. Agnieszki Dziemianowicz-Bąk, w zakresie właściwości Ministry ds. Równości
uprzejmie wyjaśniam, co następuje.
Wyrażony w art. 32 Konstytucji RP ogólny zakaz dyskryminacji doznaje konkretyzacji w art.
33, stanowiącym o równych prawach kobiet i mężczyzn w życiu rodzinnym, politycznym,
społecznym i gospodarczym oraz w aktach niższego rzędu. W szczególności, art. 2 ust. 2 lit.
a) Dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki
ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz. Urz. UE L 303/16 z
2.12.2000 r., polskie wydanie specjalne 05/ t. 4 s. 79-85) stanowi, że „dyskryminacja
bezpośrednia występuje w przypadku gdy osobę traktuje się mniej przychylnie niż traktuje
się, traktowano lub traktowano by inną osobę w porównywalnej”. Podobnie kwestię
dyskryminacji ze względu na płeć lub inne przesłanki ujmuje zawarta w art. 3 pkt 1) ustawy z
dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie
równego traktowania (Dz. U. z 2024 r. poz. 1175) definicja dyskryminacji bezpośredniej
określająca ją jako „sytuację, w której osoba fizyczna ze względu na płeć, rasę, pochodzenie
etniczne, narodowość, religię, wyznanie, światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub
orientację seksualną jest traktowana mniej korzystnie niż jest, była lub byłaby traktowana
inna osoba w porównywalnej sytuacji” oraz obowiązująca na gruncie prawa pracy kodeksowa
definicja z art. 183a § 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 2025 r. poz.
277) stwierdzająca, że „Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z
jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w
porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.”
Wszystkie te przepisy wymagają, by osoby, których sytuacja prawna jest różnicowana ze
względu na określoną przesłankę, znajdowały się w porównywalnej sytuacji. Prawo polskie,
unijne i międzynarodowe pozwala ponadto na wprowadzanie odstępstw od zasady równego
traktowania w celu poprawy sytuacji grup narażonych na dyskryminację, czego najbardziej
doniosłym przykładem w prawie polskim jest utrzymywany różny wiek emerytalny dla
kobiet i mężczyzn, którzy z chwilą ukończenia 60 roku życia nie znajdują się w
porównywalnej sytuacji, gdyż utrzymująca się w praktyce luka płacowa, nierówne obciążenie
obowiązkami opiekuńczymi i nieodpłatną pracą domową, segregacja rynku pracy, „szklane

-- 1 of 2 --

telefon adres korespondencyjny
adres email organu administracji rządowej
strona www
sufity” i przemoc uniemożliwiają kobietom zgromadzenie takiego samego stażu pracy i
kapitału składkowego co mężczyźni. Departament ds. Równego Traktowania w Kancelarii
Prezesa Rady Ministrów podejmuje działania na rzecz eliminacji nierówności, aby w
przyszłości była możliwość do wyrównania powszechnego wieku emerytalnego.
Głównym aktem prawnym regulującym powszechny wiek emerytalny jest ustawa z dnia 17
grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (Dz. U. z 2024
r. poz. 1631, 1674). Utrzymuje ona przyjęty w Polsce od 1954 r. wiek emerytalny wynoszący
60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn. Rozwiązanie to jest zgodne z regulacjami
Międzynarodowej Organizacji Pracy, dotyczącymi systemów zabezpieczenia społecznego
(Zalecenie nr 67 z 1944 r. dotyczące zabezpieczenia dochodu, Konwencja nr 102 z 1952 r.
dotycząca minimalnych norm zabezpieczenia społecznego, Konwencja nr 128 z 1967 r.
dotycząca świadczeń w razie inwalidztwa, na starość i w razie śmierci żywiciela rodziny), jak
również aktami Unii Europejskiej: Dyrektywą nr 79/7/EWG z dnia 19 grudnia 1978 r. w
sprawie stopniowej realizacji zasady równego traktowania mężczyzn i kobiet w dziedzinie
zabezpieczenia społecznego (Dz.Urz. UE L 6/24 z 10.1.1979 r., Polskie wydanie specjalne 05/
t.1, s. 215-216) oraz Dyrektywą nr 2006/54 Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca
2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania
mężczyzn i kobiet w dziedzinie zatrudnienia i pracy (Dz.Urz. UE L 204 z 26.07.2006 r., s. 23—
36 ). Ponadto Trybunał Konstytucyjny w dniu 15 lipca 2010 r. (sygn. akt K 63/07) orzekł, że
art. 24 ust. 1 ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu
Ubezpieczeń Społecznych w zakresie, w jakim przewiduje, że ubezpieczonym urodzonym po
31 grudnia 1948 r. przysługuje emerytura po osiągnięciu wieku emerytalnego wynoszącego
co najmniej 60 lat dla kobiet i co najmniej 65 lat dla mężczyzn, jest zgodny z art. 32 i art. 33
Konstytucji RP.
W pierwszych dniach pełnienia funkcji Ministry ds. Równości zwróciłam się do Polskich Kolei
Państwowych w celu odniesienia się do informacji medialnych w tej sprawie. W odpowiedzi
PKP zapewniło mnie o przeprowadzeniu ankiety wśród pracownic i pracowników w temacie
potrzeby dostępności posiłków regeneracyjnych, a w konsekwencji zmianę ich dostępności
w zależności od woli pracownic i pracowników. Zwróciłam się także do Ministerstwa
Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej oraz Centralnego Instytutu Ochrony Pracy -
Państwowego Instytutu badawczego w celu podjęcia badań co do aktualności norm
zawartych w rozporządzeniu przez CIOP - PIB oraz rozważenie rozpoczęcia prac nad
nowelizacją stosownego rozporządzenia. Warto podkreślić, że nadzór nad spółką prowadzi
obecnie Ministerstwo Infrastruktury.
Dziękując Panu Posłowi za cenne uwagi dotyczące zapotrzebowania na szkolenia i inne akcje
kształtujące świadomość w zakresie problemów mężczyzn, zwłaszcza wykonujących prace
fizyczne w warunkach szkodliwych, zapewniam, że refleksje te zostaną uwzględnione przy
planowanych pracach dotyczących nowelizacji Uchwały nr 113 Rady Ministrów z dnia 24
maja 2022 r. w sprawie ustanowienia Krajowego Programu Działań na rzecz Równego
Traktowania na lata 2022–2030 (M. P. poz. 640)
Z wyrazami szacunku
Katarzyna Kotula
Minister ds. Równości
/dokument podpisany elektronicznie/

-- 2 of 2 --

tel. 222-500-108 ul. Nowogrodzka 1/3/5
info@mrpips.gov.pl 00-513 Warszawa
https://www.gov.pl/web/rodzina
Agnieszka Dziemianowicz-Bąk
BM-II.059.1.266.2025
Warszawa, /elektroniczny znacznik czasu/
Pan
Włodzimierz Czarzasty
Marszałek Sejmu
Rzeczypospolitej Polskiej
Szanowny Panie Marszałku,
w odpowiedzi na interpelację nr 9947 Pana Posła Marcina Józefaciuka, w sprawie
nierówności w dostępie do posiłków regeneracyjnych oraz wyższej wypadkowości wśród
mężczyzn, proszę przyjąć wyjaśnienia pozostające we właściwości Ministra Rodziny, Pracy
i Polityki Społecznej.
O zasadzie równości pracowników stanowi art. 112 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. –
Kodeks pracy1. Zgodnie z tą zasadą pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego
wypełniania takich samych obowiązków. Dotyczy to w szczególności równego traktowania
mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu.
Jakakolwiek dyskryminacja w tym obszarze, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze
względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania
polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację
seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, w pełnym lub niepełnym
wymiarze czasu pracy, zgodnie z tym przepisem jest niedopuszczalna. Równemu
traktowaniu w zatrudnieniu poświęcono rozdział IIa działu pierwszego przywołanej ustawy.
Niemniej, różnicowanie poziomu dopuszczalnego wydatku energetycznego kobiet
i mężczyzn nie narusza art. 14 ust. 2 dyrektywy 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego
i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz
równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy2. Zgodnie
z przywołanym artykułem „Państwa Członkowskie mogą przewidzieć, że odmienne
traktowanie ze względu na cechy związane z płcią nie stanowi dyskryminacji, jeżeli ze
względu na rodzaj działalności zawodowej lub warunki jej wykonywania, cecha taka jest
istotnym i determinującym wymogiem zawodowym, pod warunkiem, że cel jest zgodny
z prawem, a wymóg jest proporcjonalny”. O takich przesłankach mowa w odniesieniu do
norm dźwigania.
Obecne wymagania w zakresie norm dźwigania określono w rozporządzeniu Ministra Pracy
i Polityki Społecznej z dnia 14 marca 2000 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy przy
ręcznych pracach transportowych oraz innych pracach związanych z wysiłkiem fizycznym3.
Normy dźwigania są zróżnicowane, m.in. ze względu na płeć oraz wiek pracownika (podział
na osoby dorosłe i młodociane). Ponadto, zgodnie z § 4 ust. 1 przywołanego aktu
pracodawca jest obowiązany oceniać ryzyko zawodowe występujące przy ręcznych pracach
1 (Dz. U. z 2025 r. poz. 277, z późn. zm.);
2 Dyrektywa 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w
życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy
(Dz.U. UE L 204 z 26 lipca 2006 r.);
3 (Dz. U. z 2018 r. poz. 1139);

-- 1 of 5 --

tel.222-500-108 ul. Nowogrodzka 1/3/5
info@mrpips.gov.pl 00-513 Warszawa
https://www.gov.pl/web/rodzina
transportowych, uwzględniając m.in. indywidualne predyspozycje pracownika, takie jak
sprawność fizyczna, wiek i stan zdrowia. Sprawność fizyczna wynika z cech zewnętrznych
pracownika, takich jak jego wzrost i masa ciała. Z kolei charakter wykonywanej pracy
wpływa bezpośrednio na pozycję ciała przyjmowaną podczas pracy, siłę zewnętrzną oraz
czas lub częstość wykonywania czynności pracy. Czynniki te zostały uwzględnione
w rozporządzeniu. Normy dźwigania są adekwatne w zakresie płci, wieku i charakteru pracy.
W zakresie wzrostu i masy ciała nie wymagają one uzupełnienia.
Uchwałą Nr 124 Rady Ministrów z dnia 24 września 2025 r. ustanowiono VII etap
Rządowego Programu Poprawy Bezpieczeństwa i Warunków Pracy (dalej jako „program
poprawy bezpieczeństwa”), koordynowanego przez Centralny Instytut Ochrony Pracy –
Państwowy Instytut Badawczy (CIOP-PIB), który będzie realizowany w latach 2026-2028.
W ramach realizacji tego etapu programu poprawy bezpieczeństwa zaplanowane zostało
podjęcie tematu dotyczącego aktualizacji wartości kosztu energetycznego czynności
roboczych na różnych stanowiskach pracy z uwzględnieniem płci pracownika
i przeprowadzenie aktualizacji tabel wartości wydatku energetycznego na różnych
stanowiskach pracy z uwzględnieniem płci pracownika. W ramach konsultacji eksperckich
przeprowadzona zostanie szczegółowa analiza bilansu energetycznego pracowników.
Ponadto planowane są konsultacje ze specjalistami ds. bhp i przedstawicielami
przedsiębiorstw m.in. na temat problemów i potrzeb związanych z przeprowadzaniem
oceny ciężkości pracy i szacowania kosztu energetycznego, jak również możliwości
wykorzystania narzędzi wspomagających powyższe procesy w ich codziennej pracy.
Opracowany zostanie kompleksowy serwis informacyjny stanowiący bazę wiedzy nt.
identyfikacji, oceny i eliminacji zagrożeń związanych z narażeniem pracownika na
obciążenie fizyczne, zawierający materiały edukacyjne i narzędzia wspomagające proces
oceny ciężkości pracy.
W kwestii danych dotyczących udziału mężczyzn w programach rehabilitacji zawodowej
i zdrowotnej po wypadkach przy pracy należy wskazać na statystykę Zakładu Ubezpieczeń
Społecznych (ZUS) w zakresie osób rehabilitowanych w 2024 r. Dane ZUS grupują
ubezpieczonych według rodzajów schorzeń, w następstwie których zostali poddani
rehabilitacji leczniczej, oraz ich wieku i płci.
ZUS określa ponadto, ze środków przewidzianych w planie finansowym Funduszu
Ubezpieczeń Społecznych (FUS) na dany rok budżetowy, kwotę wydatków na prewencję
wypadkową, pokrywanych ze środków finansowych zgromadzonych w funduszu
wypadkowym (art. 37 ust. 1 ustawy z dnia 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu
społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych4). Środki te przeznacza się
na finansowanie działalności związanej z zapobieganiem wypadkom przy pracy i chorobom
zawodowym, a w szczególności:
￿ dofinansowanie działań mających utrzymać zdolności do pracy przez cały okres
aktywności zawodowej, prowadzonych przez płatników składek;
￿ analizy przyczyn i skutków wypadków przy pracy, a zwłaszcza wypadków śmiertelnych,
ciężkich i zbiorowych oraz chorób zawodowych;
￿ upowszechnianie wiedzy o zagrożeniach powodujących wypadki przy pracy i choroby
zawodowe oraz sposobach przeciwdziałania tym zagrożeniom;
4 (Dz. U. z 2025 r. poz. 257, z późn. zm.);

-- 2 of 5 --

tel.222-500-108 ul. Nowogrodzka 1/3/5
info@mrpips.gov.pl 00-513 Warszawa
https://www.gov.pl/web/rodzina
￿ prowadzenie prac naukowo-badawczych mających na celu eliminację lub ograniczenie
przyczyn powodujących wypadki przy pracy i choroby zawodowe.
W ramach prewencji wypadkowej ZUS organizuje bezpłatne szkolenia z zakresu
bezpieczeństwa i higieny pracy dla pracodawców, którzy prowadzą działalność w sekcjach
PKD o najwyższej liczbie wypadków przy pracy lub chorób zawodowych, oraz dla ich
pracowników. W ostatnich latach do największej liczby wypadków dochodziło w przemyśle
przetwórczym, ochronie zdrowia, handlu hurtowym i detalicznym, budownictwie
i transporcie oraz przy pracy związanej z naprawą pojazdów. Uczestnicy szkoleń mogą
poznać m.in.: czynniki środowiska stanowiące zagrożenie dla bezpieczeństwa i zdrowia
w czasie wykonywania pracy, a także przepisy dotyczące zasad bezpieczeństwa i higieny
pracy oraz obowiązki, jakie z nich wynikają. Od 2003 r. do 2024 r. ZUS przeszkolił ponad
285 tys. osób. W zakresie prewencji wypadkowej ZUS aktywnie współpracuje z CIOP-PIB
i z Państwową Inspekcją Pracy.
ZUS organizuje też coroczne konkursy dotyczące utrzymania zdolności do pracy przez cały
okres aktywności zawodowej. Zakwalifikowane projekty przedstawione przez
pracodawców otrzymują z ZUS dofinansowanie (art. 37a-37h ustawy o ubezpieczeniu
społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych).
CIOP-PIB aktywnie wspiera działania na rzecz utrzymania zdolności do pracy, również
w odniesieniu do pracowników wykonujących ciężką pracę fizyczną. Instytut od 2015 r.
uczestniczy w realizacji programu dofinansowania działań płatników składek,
prowadzonego przez ZUS. Program umożliwia pracodawcom – także spółkom Skarbu
Państwa – wdrażanie działań prewencyjnych, inwestycyjnych i doradczych w zakresie
poprawy warunków pracy. W ramach współpracy CIOP-PIB uczestniczy w opracowywaniu
katalogu działań kwalifikujących się do dofinansowania, obejmujących m.in. ergonomiczne
przystosowanie stanowisk, ograniczenie wysiłku fizycznego oraz wdrażanie nowoczesnych
rozwiązań technicznych. Instytut prowadzi również ocenę skuteczności realizowanych
przedsięwzięć, potwierdzając ich pozytywny wpływ na zdrowie pracowników oraz
ograniczenie poziomu ryzyka w środowisku pracy.
CIOP-PIB wspiera też działania kierowane do osób narażonych na ryzyko wynikające
z pracy fizycznej o dużym obciążeniu, m.in. poprzez opracowywanie założeń
programowych, przygotowywanie ekspertyz, ocen ryzyka zawodowego i analiz
skuteczności wdrażanych rozwiązań profilaktycznych. W ocenie Kierownictwa Instytutu,
kontynuacja i intensyfikacja tego typu działań – z aktywnym udziałem dużych
pracodawców, w tym spółek Skarbu Państwa – jest istotna dla ograniczenia absencji
chorobowych, wydłużenia aktywności zawodowej i rzeczywistej poprawy jakości życia
pracowników zatrudnionych w warunkach obciążających fizycznie.
Kwestię posiłków profilaktycznych uregulowano rozporządzeniem Rady Ministrów z dnia
28 maja 1996 r. w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów5. W opinii nadzorowanego
przez Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej CIOP-PIB różnicowanie wartości
wydatku energetycznego ze względu na płeć jest uzasadnione. Wykonywanie pracy
wymagającej identycznego wydatku energetycznego przez kobiety i mężczyzn nie oznacza
równego obciążenia organizmu, ponieważ koszt fizjologiczny oraz potencjalne skutki
zdrowotne różnią się między płciami.
5 (Dz. U. poz. 279, z późn. zm.);

-- 3 of 5 --

tel.222-500-108 ul. Nowogrodzka 1/3/5
info@mrpips.gov.pl 00-513 Warszawa
https://www.gov.pl/web/rodzina
Trzeba podkreślić, że koszty związane ze świadczeniem posiłków regeneracyjnych przez
pracodawcę uprawnionym pracownikom są zwolnione z potocznie nazwanych „składek
ZUS”, w tym m.in. składek na ubezpieczenia społeczne.
W rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 18 grudnia 1998 r. w sprawie
szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne
i rentowe6, wydanego na podstawie upoważnienia zawartego w art. 21 ustawy z dnia
13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych7, wskazano katalog
przychodów pracowniczych, które nie stanowią podstawy wymiaru składek. Zaliczają się do
nich:
￿ wartości przyznanych pracownikom bonów, talonów, kuponów lub innych dowodów
uprawniających do otrzymania na ich podstawie napojów bezalkoholowych, posiłków
oraz artykułów spożywczych, w przypadku gdy pracodawca, mimo ciążącego na nim
obowiązku wynikającego z przepisów o bezpieczeństwie i higienie pracy, nie ma
możliwości wydania posiłków i napojów bezalkoholowych (§ 2 ust. 1 pkt 6
rozporządzenia);
￿ wartości finansowanych przez pracodawcę posiłków udostępnianych pracownikom do
spożycia bez prawa do ekwiwalentu z tego tytułu oraz wartości otrzymanych przez
pracowników bonów, talonów, kuponów i kart przedpłaconych uprawniających do
nabycia wyłącznie posiłków w placówkach gastronomicznych lub handlowych – do
wysokości nieprzekraczającej miesięcznie kwoty 450 zł (§ 2 ust. 1 pkt 11
rozporządzenia).
Zgodnie z generalną zasadą równości zawartą w art. 2a ustawy o systemie ubezpieczeń
społecznych obowiązki i prawa określone ustawowo przysługują, na równych zasadach, tak
kobietom, jak i mężczyznom. Zasada dotyczy w szczególności: warunków objęcia systemem
ubezpieczeń społecznych, obowiązku opłacania i obliczania wysokości składek na
ubezpieczenie społeczne, obliczania wysokości świadczeń, a także okresu wypłaty
świadczeń i zachowania do nich prawa.
W ramach IV etapu programu poprawy bezpieczeństwa, finansowanego w latach: 2017-
2019 w zakresie badań naukowych i prac rozwojowych ze środków Ministra Nauki
i Szkolnictwa Wyższego oraz Narodowego Centrum Badań i Rozwoju zrealizowano projekt
pn. „Czynniki warunkujące zachowania zdrowotne oraz ich wpływ na zdolność do pracy
mężczyzn”, w którym analizowano zachowania zdrowotne mężczyzn wykonujących pracę
umysłową i fizyczną, w tym również pracę zmianową. Na podstawie wyników projektu
opracowano program edukacji zdrowotnej dla mężczyzn pn. „Postaw na zdrowie!8”.
Zawierał on zalecenia dla mężczyzn wykonujących różne rodzaje pracy, w tym pracę w
systemie zmianowym i nocnym, dotyczące prozdrowotnego stylu życia.
W kontekście działań podejmowanych na rzecz ograniczania obciążenia fizycznego
pracowników warto też wymienić ogłaszany co roku przez ZUS konkurs „Dofinansowanie
działań płatnika składek na poprawę bezpieczeństwa i higieny pracy”.
Coraz powszechniej dostrzegana jest waga problemu wypalenia zawodowego i szerzej
zdrowia psychicznego pracowników, także w odniesieniu do mężczyzn zaliczających się do
6 (Dz. U. z 2025 r. poz. 316);
7 Dz. U. z 2025 r. poz. 350, z późn. zm.);
8 Dostępny pod linkiem:
https://www.ciop.pl/CIOPPortalWAR/appmanager/ciop/pl?_nfpb=true&_pageLabel=P140103787133484168
2883&html_tresc_root_id=12934&html_tresc_id=300010857&html_klucz=10972&html_klucz_spis

-- 4 of 5 --

tel.222-500-108 ul. Nowogrodzka 1/3/5
info@mrpips.gov.pl 00-513 Warszawa
https://www.gov.pl/web/rodzina
różnych grup zawodowych. Wypalenie zawodowe łączono z początku głównie z profesjami
wymagającymi intensywnego kontaktu interpersonalnego, w których długotrwałe
zaangażowanie w niesienie pomocy oraz nadmierne obciążenie emocjonalne prowadziły do
jego rozwoju. Współczesne badania pokazują jednak, że zjawisko to dotyczy szerokiego
spektrum zawodów, co wynika m.in. z podnoszenia za sprawą zmieniających się realiów
rynkowych poziomu wymagań ilościowych, któremu nie zawsze towarzyszy odpowiednia
praktyka w zakresie zapobiegania sytuacjom stresowym i radzenia sobie z napięciem
emocjonalnym.
W ramach działalności CIOP-PIB prowadzone są liczne działania służące poprawie
warunków pracy, redukcji stresu zawodowego oraz promocji zdrowia psychicznego
pracowników fizycznych. Wszelkie inicjatywy Instytutu (projekty badawcze, kampanie
informacyjne) poprzedza analiza sytuacji w docelowych grupach zawodowych oraz etap
konsultacji z partnerami społecznymi i ekspertami.
W kwestii stworzenia mechanizmów wcześniejszego przechodzenia na emeryturę
pracowników fizycznych po 55 roku życia należy wskazać, że w tym zakresie obowiązują
przepisy ustawy z dnia 19 grudnia 2008 r. o emeryturach pomostowych9. Akt ten określa
m.in. warunki nabywania gwarantowanych przez państwo praw do emerytur pomostowych
przez niektórych pracowników wykonujących pracę w szczególnych warunkach lub
o szczególnym charakterze. Zgodnie z ustawą możliwe jest przyznanie prawa do emerytury
pomostowej pracownikowi, który: urodził się po 31 grudnia 1948 r.; przepracował
w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze co najmniej 15 lat; osiągnął wiek
wynoszący co najmniej 55 lat (kobiety) lub co najmniej 60 lat (mężczyźni); ma okres
składkowy i nieskładkowy ustalony na zasadach określonych w ustawie o emeryturach
i rentach z FUS, wynoszący co najmniej 20 lat dla kobiet i co najmniej 25 lat dla mężczyzn
oraz po 31 grudnia 2008 r. wykonywał pracę w szczególnych warunkach lub o szczególnym
charakterze.
Zmiana przepisów normujących warunki przyznawania prawa do wskazanych emerytur nie
jest obecnie planowana, nie przewiduje się też zmian w ustawie o systemie ubezpieczeń
społecznych w zakresie świadczeń wypadkowych.
W odniesieniu do Państwowej Inspekcji Pracy (PIP) należy podkreślić, że Minister Rodziny,
Pracy i Polityki Społecznej nie sprawuje nadzoru nad jej organami i nie ma możliwości
zwierzchniego oddziaływania na tę instytucję. Organizację i zakres uprawnień PIP określono
w ustawie z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy10. Zgodnie z art. 2 tego
aktu PIP podlega Sejmowi, a nadzór nad nią sprawuje Rada Ochrony Pracy przy Sejmie RP.
Z wyrazami szacunku
Agnieszka Dziemianowicz-Bąk
Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej
/-kwalifikowany podpis elektroniczny-/
9 (Dz. U. z 2024 r. poz. 1696, z późn. zm.);
10 (Dz. U. z 2024 r. poz. 1712, z późn. zm.).

-- 5 of 5 --