Interpelacja nr 9551
Interpelacja w sprawie zakresu zmian w definicji mobbingu
Zgłaszający:
•
Adresat:
Infrastruktura i Transport (55%)
Sprawiedliwość i Sądy (40%)
Zdrowie i Lecznictwo (35%)
Treść wystąpienia poselskiego
Interpelacja w sprawie zakresu zmian w definicji mobbingu
Interpelacja nr 9551
do ministra rodziny, pracy i polityki społecznej
w sprawie zakresu zmian w definicji mobbingu
Zgłaszający: Małgorzata Gromadzka
Data wpływu: 25-04-2025
Biłgoraj, 24.04.2025 r.
Szanowna Pani Ministro,
działając na podstawie art. 14 ust. 1 pkt. 7 ustawy z dnia 9 maja 1996 r. o wykonywaniu mandatu posła i senatora wz. z art. 191 Regulaminu Sejmu Rzeczypospolitej Polskiej, niniejszym kieruję do Pani interpelację w sprawie zakresu zmian w definicji mobbingu.
Podstawą wniesienia interpelacji jest moja praca poselska oraz koordynacja programu liderki w senacie. Poniżej słuszna i obiektywna uwaga jednej z uczestniczek, która ma swoje odzwierciedlenie w kwestiach pracowników, których dotknął mobbing i którzy mają nadal bardzo ograniczone możliwości w dochodzeniu prawdy i ewentualnych roszczeń.
Od wielu lat w środowisku naukowym podkreślano konieczność wprowadzenia zmian w zakresie definicji mobbingu. Jak słusznie zauważano, obecnie obowiązujące przepisy miały charakter zdecydowanie zawiły, nieczytelny i sprawiały trudności interpretacyjne. Bardzo często definicja mobbingu była traktowana zbyt rygorystycznie i zawężająco, co powodowało, iż sądy jedynie w co dwudziestym przypadku uznawały roszczenia pracowników.
Obecna nowelizacja przepisów antymobbingowych ma na celu poprawę sytuacji pracowników oraz określenie standardów i obowiązków, które muszą spełniać pracodawcy, aby zapewniać swoim podwładnym ochronę praw, godności oraz innych dóbr osobistych. Pomimo, że inicjatywa zmiany ustawy jest dobrym krokiem w kierunku poprawy skuteczności i klarowności przepisów, niestety niektóre z nowych propozycji mogą nadal sprawiać problemy interpretacyjne, co z kolei spowoduje po raz kolejny ich „nieprzydatność“ oraz problemy w dochodzeniu swoich praw.
Szerzej komentowany – ze względu na budzące wątpliwości, jest projektowany art. 94(3) par. 9 „Przy ocenie, czy zachowania, których doświadczył pracownik stanowiły mobbing bierze się pod uwagę zarówno rodzaj obiektywnego oddziaływania na pracownika, jak i subiektywne odczucia lub reakcje pracownika, gdy są one racjonalne“.
Problem, który chciałbym poruszyć, dotyczy samego pojęcia „racjonalności“ subiektywnych odczuć pracownika, które w myśl tego przepisu mają decydujące znaczenie przy ocenie, czy doszło do mobbingu. Zapis ten, choć może na pierwszy rzut oka wydawać się stosunkowo klarowny, w rzeczywistości niesie ze sobą ryzyko niejednoznaczności i trudności w praktycznym zastosowaniu. Bowiem, podstawowym mankamentem projektu jest wnikanie w emocje ofiary, czy są one racjonalne czy nie. Emocje są zawsze subiektywne i z reguły nie da się ich racjonalizować. Ocenie powinna podlegać sama bezprawność czynu, ponieważ na tym polega delikt. To właśnie wskazana bezprawność powinna być udowodniona i uznana przez sąd.
Warto zauważyć, że różne osoby mogą mieć różne stopnie wrażliwości na ten sam typ zachowania. To, co dla jednej osoby może być uznane za nieznaczące, dla innej może stanowić poważne naruszenie uczuć i godności. W związku z tym istnieje obawa, że wprowadzenie kryterium „racjonalności“ może prowadzić do subiektywnej interpretacji sytuacji, której efektem będzie trudność w wyegzekwowaniu odpowiedzialności za mobbing. Może to także rodzić ryzyko bagatelizowania problemu przez pracodawców lub pracowników, którzy mogą interpretować takie zachowania jako nieistotne, mimo iż są one dla innych osób szkodliwe i traumatyczne.
Z tych też powodów należy zauważyć tezy i do tych tez zadać odpowiednie pytania jak niżej. Ponadto, w projekcie wskazano również, że pracodawca ma przeciwdziałać mobbingowi „stale“. Co należy rozumieć pod tym przymiotnikiem? Czy organizacja szkoleń będzie konieczna raz w roku, raz na pół roku czy raz na kwartał? W jaki sposób powinni uregulować tą kwestię pracodawcy w swoich politykach wewnętrznych, aby w przypadku potencjalnych procesów, nie można było im zarzucić braku przeciwdziałania mobbingowi? Także chciałam zapytać o opinię czy sprowadzenie działań o charakterze mobbingowym wyłącznie do nękania jest wystarczające?
Wskazać należy również, że w nowej definicji nadal istnieje wiele nieostrych pojęć, które mogą być problematyczne. Przykładowo w art. 183d § 2 mowa o wielokrotnym naruszeniu zasad równego traktowania w odniesieniu do pracownika. Co dokładnie ma to oznaczać? Czy rodzaj i zakres naruszenia mają być te same, czy dopuszczalne są przypadki różnego działania w tym przedmiocie?
Kolejne pytanie w zakresie wprowadzanych zmian dotyczy art. 943 § 4 pkt 5, tj. „Przejawem mobbingu jest w szczególności: utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami, dostępu do koniecznych informacji“. Zapis ten wydaje się być trochę niebezpiecznym na gruncie ówczesnego funkcjonowania przedsiębiorstw. Pracownik wykonujący pracę jest częścią większego środowiska pracowniczego, w którym nie zawsze może wykazać się indywidualnie. W wielu przypadkach przeważa interes organizacji pracodawcy aniżeli jego własna, indywidualna perspektywa działania. Pomimo, że takie podejście nie do końca stawia pracownika na najwyższym miejscu w stosunku pracy, należy wskazać, że w ramach zespołów funkcjonujących w wielu firmach, pracownik jest jego częścią, dlatego też nie zawsze może wykorzystać wszystkie swoje umiejętności, mieć dostęp do wszystkich informacji, a tym samym osiągnąć swoje wymarzone wyniki. Stosunek pracy nierozerwalnie łączy się z podległością i podporządkowaniem pracodawcy, co nie zawsze może być korzystne dla samorozwoju pracowników wykonujących niektóre zawody.
Ostatnie pytanie w przedmiocie niniejszej interpelacji dotyczy powodu, dla którego został skrócony termin z 30 dni na 21 dni na konsultacje z partnerami społecznymi oraz dlaczego niezgłoszenie uwag we wskazanym terminie ma zostać potraktowane jako wyrażenie pozytywnej opinii o projekcie, mimo że zgodnie z § 40 ust. 4 regulaminu prac Rady Ministrów nieprzedstawienie stanowiska jest równoznaczne z rezygnacją z jej przedstawienia, a nie z opinią pozytywną?
Wobec tego, skoro wstępnie planowano przyjąć znowelizowaną ustawę w III kwartale roku, dlaczego w ostatnim czasie prace tak znaczący przyspieszyły?
Z wyrazami szacunku Małgorzata Gromadzka
Interpelacja nr 9551
do ministra rodziny, pracy i polityki społecznej
w sprawie zakresu zmian w definicji mobbingu
Zgłaszający: Małgorzata Gromadzka
Data wpływu: 25-04-2025
Biłgoraj, 24.04.2025 r.
Szanowna Pani Ministro,
działając na podstawie art. 14 ust. 1 pkt. 7 ustawy z dnia 9 maja 1996 r. o wykonywaniu mandatu posła i senatora wz. z art. 191 Regulaminu Sejmu Rzeczypospolitej Polskiej, niniejszym kieruję do Pani interpelację w sprawie zakresu zmian w definicji mobbingu.
Podstawą wniesienia interpelacji jest moja praca poselska oraz koordynacja programu liderki w senacie. Poniżej słuszna i obiektywna uwaga jednej z uczestniczek, która ma swoje odzwierciedlenie w kwestiach pracowników, których dotknął mobbing i którzy mają nadal bardzo ograniczone możliwości w dochodzeniu prawdy i ewentualnych roszczeń.
Od wielu lat w środowisku naukowym podkreślano konieczność wprowadzenia zmian w zakresie definicji mobbingu. Jak słusznie zauważano, obecnie obowiązujące przepisy miały charakter zdecydowanie zawiły, nieczytelny i sprawiały trudności interpretacyjne. Bardzo często definicja mobbingu była traktowana zbyt rygorystycznie i zawężająco, co powodowało, iż sądy jedynie w co dwudziestym przypadku uznawały roszczenia pracowników.
Obecna nowelizacja przepisów antymobbingowych ma na celu poprawę sytuacji pracowników oraz określenie standardów i obowiązków, które muszą spełniać pracodawcy, aby zapewniać swoim podwładnym ochronę praw, godności oraz innych dóbr osobistych. Pomimo, że inicjatywa zmiany ustawy jest dobrym krokiem w kierunku poprawy skuteczności i klarowności przepisów, niestety niektóre z nowych propozycji mogą nadal sprawiać problemy interpretacyjne, co z kolei spowoduje po raz kolejny ich „nieprzydatność“ oraz problemy w dochodzeniu swoich praw.
Szerzej komentowany – ze względu na budzące wątpliwości, jest projektowany art. 94(3) par. 9 „Przy ocenie, czy zachowania, których doświadczył pracownik stanowiły mobbing bierze się pod uwagę zarówno rodzaj obiektywnego oddziaływania na pracownika, jak i subiektywne odczucia lub reakcje pracownika, gdy są one racjonalne“.
Problem, który chciałbym poruszyć, dotyczy samego pojęcia „racjonalności“ subiektywnych odczuć pracownika, które w myśl tego przepisu mają decydujące znaczenie przy ocenie, czy doszło do mobbingu. Zapis ten, choć może na pierwszy rzut oka wydawać się stosunkowo klarowny, w rzeczywistości niesie ze sobą ryzyko niejednoznaczności i trudności w praktycznym zastosowaniu. Bowiem, podstawowym mankamentem projektu jest wnikanie w emocje ofiary, czy są one racjonalne czy nie. Emocje są zawsze subiektywne i z reguły nie da się ich racjonalizować. Ocenie powinna podlegać sama bezprawność czynu, ponieważ na tym polega delikt. To właśnie wskazana bezprawność powinna być udowodniona i uznana przez sąd.
Warto zauważyć, że różne osoby mogą mieć różne stopnie wrażliwości na ten sam typ zachowania. To, co dla jednej osoby może być uznane za nieznaczące, dla innej może stanowić poważne naruszenie uczuć i godności. W związku z tym istnieje obawa, że wprowadzenie kryterium „racjonalności“ może prowadzić do subiektywnej interpretacji sytuacji, której efektem będzie trudność w wyegzekwowaniu odpowiedzialności za mobbing. Może to także rodzić ryzyko bagatelizowania problemu przez pracodawców lub pracowników, którzy mogą interpretować takie zachowania jako nieistotne, mimo iż są one dla innych osób szkodliwe i traumatyczne.
Z tych też powodów należy zauważyć tezy i do tych tez zadać odpowiednie pytania jak niżej. Ponadto, w projekcie wskazano również, że pracodawca ma przeciwdziałać mobbingowi „stale“. Co należy rozumieć pod tym przymiotnikiem? Czy organizacja szkoleń będzie konieczna raz w roku, raz na pół roku czy raz na kwartał? W jaki sposób powinni uregulować tą kwestię pracodawcy w swoich politykach wewnętrznych, aby w przypadku potencjalnych procesów, nie można było im zarzucić braku przeciwdziałania mobbingowi? Także chciałam zapytać o opinię czy sprowadzenie działań o charakterze mobbingowym wyłącznie do nękania jest wystarczające?
Wskazać należy również, że w nowej definicji nadal istnieje wiele nieostrych pojęć, które mogą być problematyczne. Przykładowo w art. 183d § 2 mowa o wielokrotnym naruszeniu zasad równego traktowania w odniesieniu do pracownika. Co dokładnie ma to oznaczać? Czy rodzaj i zakres naruszenia mają być te same, czy dopuszczalne są przypadki różnego działania w tym przedmiocie?
Kolejne pytanie w zakresie wprowadzanych zmian dotyczy art. 943 § 4 pkt 5, tj. „Przejawem mobbingu jest w szczególności: utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami, dostępu do koniecznych informacji“. Zapis ten wydaje się być trochę niebezpiecznym na gruncie ówczesnego funkcjonowania przedsiębiorstw. Pracownik wykonujący pracę jest częścią większego środowiska pracowniczego, w którym nie zawsze może wykazać się indywidualnie. W wielu przypadkach przeważa interes organizacji pracodawcy aniżeli jego własna, indywidualna perspektywa działania. Pomimo, że takie podejście nie do końca stawia pracownika na najwyższym miejscu w stosunku pracy, należy wskazać, że w ramach zespołów funkcjonujących w wielu firmach, pracownik jest jego częścią, dlatego też nie zawsze może wykorzystać wszystkie swoje umiejętności, mieć dostęp do wszystkich informacji, a tym samym osiągnąć swoje wymarzone wyniki. Stosunek pracy nierozerwalnie łączy się z podległością i podporządkowaniem pracodawcy, co nie zawsze może być korzystne dla samorozwoju pracowników wykonujących niektóre zawody.
Ostatnie pytanie w przedmiocie niniejszej interpelacji dotyczy powodu, dla którego został skrócony termin z 30 dni na 21 dni na konsultacje z partnerami społecznymi oraz dlaczego niezgłoszenie uwag we wskazanym terminie ma zostać potraktowane jako wyrażenie pozytywnej opinii o projekcie, mimo że zgodnie z § 40 ust. 4 regulaminu prac Rady Ministrów nieprzedstawienie stanowiska jest równoznaczne z rezygnacją z jej przedstawienia, a nie z opinią pozytywną?
Wobec tego, skoro wstępnie planowano przyjąć znowelizowaną ustawę w III kwartale roku, dlaczego w ostatnim czasie prace tak znaczący przyspieszyły?
Z wyrazami szacunku Małgorzata Gromadzka
Odpowiedź urzędowa
Minister Agnieszka Dziemianowicz-Bąk
Audyt odpowiedzi: Wskaźnik lania wody & konkretności
Bardzo konkretna
Automatyczna analiza lingwistyczno-statystyczna pisma resortu
Lanie wody
25%
Konkretność
75%
Odpowiedź wysoce rzeczowa – zawiera liczne dane twarde, kwoty, daty lub bezpośrednie odniesienie do zadanych pytań.
Twarde liczby / kwoty
0 kwot, 0 %
Precyzyjne daty
10
Odpowiedź na punkty
✓ Tak (Ad 1, Pkt...)
Gęstość faktów
2.8 / 1k zn.
- Wymienia precyzyjne daty lub terminy (10)
- Resort odnosi się punkt po punkcie do pytań posła
Urzędowe załączniki i odpowiedzi:
Pełna treść wyekstrahowana z załącznika PDF (odpowiedź urzędowa)
15579 znaków
tel. 222-500-108 ul. Nowogrodzka 1/3/5
info@mrips.gov.pl 00-513 Warszawa
https://www.gov.pl/web/rodzina
Agnieszka Dziemianowicz-Bąk
BM-II.059.1.290.2025.
Warszawa, /elektroniczny znacznik czasu/
Pan
Szymon Hołownia
Marszałek Sejmu
Rzeczypospolitej Polskiej
Szanowny Panie Marszałku,
w odpowiedzi na interpelację nr 9551 Pani Posłanki Małgorzaty Gromadzkiej, w sprawie
zakresu zmian w definicji mobbingu, proszę przyjąć poniższe wyjaśnienia.
W Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej opracowano projekt zmian w ustawie
– Kodeks pracy oraz ustawie Kodeks postępowania cywilnego w części odnoszącej się do
regulacji obejmującej zjawiska niepożądane w środowisku pracy, w tym również mobbing.
Projekt ustawy wpisano do Wykazu Prac Legislacyjnych i Programowych Rady Ministrów
13 stycznia br. pod poz. UD183, a 20 stycznia br. opublikowano w Biuletynie Informacji
Publicznej, na stronie Rządowego Centrum Legislacji (w zakładce Rządowy Proces
Legislacyjny) oraz na stronie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.
Projekt ustawy został poddany szerokiemu procesowi uzgodnień, opiniowania i konsultacji
publicznych. Zainteresowane osoby mogły zgłosić do niego uwagi i propozycje, które były
przedmiotem wnikliwej analizy. W efekcie przeprowadzonych prac projekt zmieniono,
po czym 5 czerwca br. ponownie skierowano do opiniowania i konsultacji publicznych oraz
opublikowano w Biuletynie Informacji Publicznej na stronie podmiotowej Rządowego
Centrum Legislacji (w zakładce Rządowy Proces Legislacyjny). Projekt jest też przedmiotem
dialogu ze stroną pracodawców i stroną związkową w ramach Rady Dialogu Społecznego.
Celem trwających procesów jest wypracowanie optymalnych rozwiązań, które umożliwią
efektywne przeciwdziałanie niepożądanym zjawiskom w miejscu pracy i zwiększą poziom
ochrony osób ich doświadczających.
Pragnę zaznaczyć, iż przedstawione w interpelacji wątpliwości odnoszą się do pierwotnej
wersji projektu i nie uwzględniają zmian wprowadzonych w jego tekście. Zmieniony projekt
ustawy zawiera nowe brzmienie m.in. przepisów art. 943 § 4 pkt 5 i § 9 Kodeksu pracy.
Trzeba podkreślić, że projekt nie zakłada zmiany definicji mobbingu w części normatywnej,
a jedynie przeredagowanie jej treści celem wyeliminowania stwierdzonych mankamentów.
W opinii Kierownictwa Resortu nieuzasadnione są też obawy co do niedostatecznie
precyzyjnego sformułowania regulacji dotyczącej mobbingu. Zgodnie z zasadami techniki
prawodawczej, jeżeli zachodzi potrzeba zapewnienia elastyczności tekstu aktu
normatywnego, można posłużyć się określeniami nieostrymi, klauzulami generalnymi albo
wyznaczyć nieprzekraczalne dolne lub górne granice swobody rozstrzygnięcia (§ 155).
Jak zauważa profesor Ewa Łętowska, „to że teksty prawne zawierają zwroty niedookreślone
i wyrażenia nieostre, jest zarazem koniecznością, jak i oczywistością (…). Obecność takich
zwrotów w tekście prawnym – jeśli tylko nie stanowi legislacyjnego wypadku przy pracy –
-- 1 of 5 --
tel. 222-500-108 ul. Nowogrodzka 1/3/5
info@mrips.gov.pl 00-513 Warszawa
https://www.gov.pl/web/rodzina
jest efektem działania świadomego, podjętego w celu <<preferowania elastyczności
rozwiązania i zapewnieniu luzu decyzyjnego>>”1.
Należy podkreślić, że projektowane przepisy nie dokonują zmian w zakresie obecnego
systemowego uregulowania relacji pomiędzy pojęciami nierównego traktowania,
dyskryminacji i mobbingu.
Co do wątpliwości formułowanej w zakresie wspomnianej w art. 183d § 2 dyskryminacji
wielokrotnej wskazać należy, że jest ona pojęciem odnoszącym do działania powtarzanego
lub obejmującego więcej niż jeden typ dyskryminacji (dyskryminacja oznacza nierówne
traktowanie w obszarach wskazanych w ustawie z uwagi na niechęć do cechy prawnie
chronionej, którą pracownik posiada lub która jest mu przypisywana). Projektowany przepis
art. 183d § 2 Kodeksu pracy odpowiada potrzebie podkreślenia, że choć dyskryminacja może
mieć incydentalny charakter, to na uwagę zasługuje fakt jej powtarzalności (np. w przypadku
powtarzającego się molestowania seksualnego) lub wielowymiarowości (dyskryminacja
w zakresie warunków pracy zwieńczona dyskryminacyjnym rozwiązaniem umowy o pracę).
Odnośnie do pytania dotyczącego obowiązku przeciwdziałania przez pracodawcę
mobbingowi należy wskazać, że w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy pracodawca jest
obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników poprzez zapewnienie im bezpiecznych
i higienicznych warunków pracy. Wymóg realizacji tego obowiązku ma charakter stały,
nie okresowy.
Ta sama zasada obowiązuje w zakresie przeciwdziałania przez pracodawcę zjawiskom
niepożądanym w miejscu pracy, do których należy mobbing. Istotą zaproponowanych
przepisów jest położenie nacisku na wymóg ustawiczności podejmowanych w tym zakresie
wysiłków - tylko poprzez konsekwencję i kompleksowość mogą one skutecznie realizować
obowiązek przeciwdziałania zachowaniom niepożądanym.
Proponowana regulacja zawiera wytyczne dla pracodawcy, ale zachowuje on swobodę
doboru narzędzi przeciwdziałania mobbingowi (obowiązek dotyczy ich efektywności,
nie formy). Ustawodawca wskazuje jedynie kierunki działań, które powinny mieć charakter
ustawiczny i odnosić się do realnych potrzeb zakładu pracy. W piśmiennictwie, ale też
i w samym orzecznictwie wypracowano katalog dobrych praktyk, do których pracodawca
powinien się odwołać. Pomocne są również udostępniane przez Państwową Inspekcję Pracy,
Centralny Instytut Ochrony Pracy – Państwowy Instytut Badawczy, a także organizacje,
stowarzyszenia i fundacje zajmujące się tematyką mobbingu materiały, instrukcje, wytyczne,
polityki antymobbingowe oraz szkolenia, warsztaty, sympozja itd. Wybór narzędzi i środków,
jak również ustalenie częstotliwości poszczególnych działań, odbywać się będzie w dialogu
z organizacjami związkowymi i stroną pracowniczą, tak aby dokonany wybór najlepiej
odpowiadał specyfice konkretnej sytuacji.
Uporczywość nękania, która określa istotę mobbingu, polega na tym, że jest ono
powtarzalne, nawracające lub stałe. Formy i postać, jaką może przybierać są różne.
W art. 943 § 4 zawarto przykładowy katalog przejawów mobbingu. Katalog ten ma charakter
otwarty z uwagi na niemożliwość ujęcia wszystkich potencjalnych przejawów mobbingu,
wynikającą ze złożonego charakteru tego zjawiska.
Przejawami mobbingu mogą być występujące samodzielnie lub łącznie różne zachowania,
w szczególności wskazane w art. 943 § 4, jeśli przyjmują postać uporczywego nękania.
1 E. Łętowska, Interpretacja a subsumpcja zwrotów niedookreślonych i nieostrych, „Państwo i Prawo” 2011, nr 7-8,
str. 17-29
-- 2 of 5 --
tel. 222-500-108 ul. Nowogrodzka 1/3/5
info@mrips.gov.pl 00-513 Warszawa
https://www.gov.pl/web/rodzina
Podkreślić należy, że wymienione w tym przepisie przykłady uważa się za mobbing, gdy są
powtarzalne, nawracające lub stałe. Celem uniknięcia możliwych wątpliwości brzmienie
przepisu doprecyzowano i przedstawiono do ponownych uzgodnień, opiniowania
i konsultacji publicznych 5 czerwca br.
Odnośnie do wątpliwości dotyczących art. 943 § 9 informuję, że intencją projektodawcy było
podkreślenie w definicji mobbingu, iż ocena ustalająca czy do niego doszło musi uwzględniać
konkretne okoliczności wynikające z położenia, w którym znajduje się pracownik. Z uwagi na
złożony kontekst sytuacyjny należy uwzględnić, że pewne zachowania, które w odniesieniu
do jednego pracownika nie będą przejawem nękania, wobec innego mogą wypełniać
znamiona takiego postepowania (chodzić tu może o dotyczące pracowników okoliczności
związane np. z macierzyństwem, rodzicielstwem, stanem zdrowia lub
niepełnosprawnościami). Mowa np. o notorycznym, bezzasadnym zobowiązywaniu
pracownika samotnie wychowującego dziecko do świadczenia pracy w godzinach
nadliczbowych, w efekcie czego wypełnianie obowiązków pracowniczych uniemożliwia mu
sprawowanie opieki nad dzieckiem. Wszystkie podobne przypadki muszą być oceniane
po pierwsze z dużą ostrożnością, po drugie zawsze indywidualnie. Wskazuje na to
w szczególności wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z 6 sierpnia 2015 r.2, w którym
wskazano, że działania i zachowania cechujące mobbing z natury rzeczy mogą być bardzo
różnorodne, w związku z czym ich ocena musi mieć zindywidualizowany charakter.
Niemniej, uznając formułowane w odniesieniu do brzmienia przepisu wątpliwości,
projektodawca zdecydował się na odmienne ujęcie projektowanej normy, co znalazło wyraz
w nowym brzmieniu przepisu zawartego w projekcie ustawy przedstawionym do ponownych
uzgodnień, opiniowania i konsultacji publicznych.
Zgodnie z art. 943 § 10 projektu (w pierwotnym brzmieniu dawny § 9) ocena, czy do mobbingu
doszło ma charakter zindywidualizowany i uwzględnia okoliczności konkretnego przypadku
- zarówno co do rodzaju zachowań, które miały miejsce wobec pracownika, jak i jego sytuacji.
W odniesieniu do pytań dotyczących:
powodu, dla którego został skrócony termin z 30 dni na 21 dni na konsultacje
z partnerami społecznymi,
powodu, dla którego niezgłoszenie uwag we wskazanym terminie ma zostać
potraktowane jako wyrażenie pozytywnej opinii o projekcie, mimo że zgodnie z § 40
ust. 4 regulaminu prac Rady Ministrów nieprzedstawienie stanowiska jest równoznaczne
z rezygnacją z jego przedstawienia, a nie z opinią pozytywną,
powodów znaczącego przyspieszenia prac nad projektem w sytuacji, gdy wstępnie
planowano przyjąć znowelizowaną ustawę w III kwartale roku,
informuję, że rządowy proces legislacyjny reguluje uchwała Rady Ministrów nr 190 z dnia 29
października 2013 r. Regulamin pracy Rady Ministrów3, zwana dalej: „RPRM”.
Stosownie do § 21 RPRM postępowanie z projektami dokumentów rządowych obejmuje:
opracowanie projektu,
uzgodnienia, konsultacje publiczne lub opiniowanie projektu,
rozpatrzenie projektu przez komitet lub komitety właściwe do rozpatrywania
określonych kategorii spraw,
rozpatrzenie projektu przez Stały Komitet Rady Ministrów,
2 III APa 6/15
3 M.P. z 2024 r. poz. 806, M.P. z 2025 r. poz. 408
-- 3 of 5 --
tel. 222-500-108 ul. Nowogrodzka 1/3/5
info@mrips.gov.pl 00-513 Warszawa
https://www.gov.pl/web/rodzina
rozpatrzenie projektu przez komisję prawniczą - w przypadku projektu ustawy oraz
projektu rozporządzenia,
rozpatrzenie projektu przez Radę Ministrów.
Ustalając i deklarując termin przedstawienia projektu ustawy Radzie Ministrów,
Kierownictwo resortu pracy uwzględniało złożoność procesu legislacyjnego, w tym
możliwość przeprowadzenia ponownych uzgodnień, opiniowania i konsultacji publicznych
lub konferencji uzgodnieniowej. Zaproponowany termin jest w ocenie Kierownictwa resortu
realny, biorąc pod uwagę chociażby zainteresowanie, które wzbudziła już sama zapowiedź
podjęcia prac w tym obszarze. Nie oznacza to, że z góry zakłada się niemożliwość ukończenia
projektu przed upływem deklarowanego terminu.
Kierownictwo MRPiPS jest świadome konieczności zmian, które należy wprowadzić
w obszarze przeciwdziałania zjawiskom niepożądanym w miejscu pracy. Przedmiotowy
projekt procedowany będzie tak szybko, jak to tylko możliwe przy wadze i złożoności
zawartych w jego tekście regulacji.
Jeszcze przed wpisem projektu do Wykazu prac legislacyjnych i programowych RM
do resortu wpływały wystąpienia i sygnały o pilnej potrzebie wprowadzenia zmian
legislacyjnych w tym zakresie. W grudniu 2024 roku z inicjatywy wicemarszałkini Sejmu RP
Pani Moniki Wielichowskiej odbył się w Sejmie okrągły stół nt. mobbingu, podczas którego
wyraźnie wybrzmiała potrzeba nowelizacji prawa w tym zakresie.
Pilne przeprowadzenie powszechnie oczekiwanych i postulowanych zmian leżało w interesie
publicznym i uzasadniało skrócenie terminu opiniowania przedmiotowego projektu przez
partnerów społecznych. Niemniej, ze względu na znaczenie dialogu społecznego
i konieczność wzięcia pod uwagę stanowiska partnerów społecznych, termin zaopiniowania
projektu wydłużono do 60 dni4.
Projekt ustawy przekazany został do zaopiniowania, a nie konsultacji publicznych (o czym
świadczą pisma kierujące projekt ustawy do zaopiniowania i informacje zawarte w pkt 5
OSR), partnerom społecznym, czyli:
reprezentatywnym organizacjom związkowym – na podstawie art. 19 ustawy z dnia 23
maja 1991 r. o związkach zawodowych5;
organizacjom pracodawców – na podstawie art. 16 ustawy z dnia 23 maja 1991 r.
o organizacjach pracodawców6;
Radzie Dialogu Społecznego - na podstawie art. 5 ustawy z dnia 24 lipca 2015 r. o Radzie
Dialogu Społecznego i innych instytucjach dialogu społecznego7.
Zgodnie z § 40 ust. 4 RPRM, jeżeli skutki nieprzedstawienia stanowiska nie wynikają
z przepisów odrębnych, organ wnioskujący może uznać nieprzedstawienie go
w wyznaczonym terminie za uzgodnienie treści projektu lub przedstawienie opinii
pozytywnej, a w przypadku konsultacji publicznych - za rezygnację z przedstawienia
stanowiska.
W przypadku podmiotów, którym projekt przedstawiono w ramach konsultacji publicznych
w piśmie przekazującym wskazano, że zgodnie z § 40 ust. 4 Regulaminu Pracy Rady
4 Stosownie do § 38 ust. 2 RPRM w przypadkach określonych w odrębnych przepisach projekt dokumentu
rządowego przekazuje się do zaopiniowania podmiotom wskazanym w tych przepisach (…).
5 Dz. U. z 2022 r. poz. 854, z późn. zm.
6 Dz. U. z 2022 r. poz. 97, z późn. zm.
7 Dz. U. z 2018 r. poz. 2232, z późn. zm.
-- 4 of 5 --
tel. 222-500-108 ul. Nowogrodzka 1/3/5
info@mrips.gov.pl 00-513 Warszawa
https://www.gov.pl/web/rodzina
Ministrów niezgłoszenie uwag we wskazanym terminie zostanie uznane za rezygnację
z zajęcia stanowiska.
Jednocześnie informuję, że zmieniony projekt ustawy skierowano pismem z 5 czerwca 2025
r. do ponownych uzgodnień, opiniowania i konsultacji publicznych. Termin na zgłaszanie
uwag wynosił 30 dni. W wyniku procesu uzgodnień, opiniowania i konsultacji publicznych nie
uzgodniono treści projektu. W związku z tym sporządzono protokół rozbieżności stanowisk
oraz zestawienie nieuwzględnionych uwag zgłoszonych w ramach opiniowania projektu.
Kierując projekt do zaopiniowania przez Komisję Wspólną Rządu i Samorządu
Terytorialnego (KWRiST) Kierownictwo Resortu pracy wystąpiło jednocześnie o udzielenie
upoważnienia dla Zespołu do Spraw Ochrony Zdrowia i Polityki Społecznej do wydania
wiążącej opinii do projektu ustawy. 5 lutego 2025 r. odbyło się posiedzenie KWRiST, która
upoważniła zespół ds. Ochrony Zdrowia i Polityki Społecznej do wydania wiążącej opinii.
W dniu 26 czerwca 2025 r. zespół wydał pozytywną opinie do projektu ustawy.
W ramach opiniowania projektu zwrócono się też o zajęcie stanowiska w jego sprawie
do Rady Dialogu Społecznego. Rada nie wydała opinii o projekcie. Następnie projekt został,
pismem z dnia 18 sierpnia 2025 r., skierowany do rozpatrzenia przez Stały Komitet Rady
Ministrów.
Stały Komitet Rady Ministrów zobowiązał 25 sierpnia 2025 r. Ministra Rodziny, Pracy
i Polityki Społecznej do przeprowadzenia dalszych uzgodnień projektu ustawy o zmianie
ustawy Kodeks pracy oraz ustawy Kodeks postępowania cywilnego, w tym w szczególności
do zorganizowania konferencji uzgodnieniowej celem ograniczenia uwag w protokole
rozbieżności tak, aby do rozstrzygnięcia przez komitet pozostawione zostały jedynie kwestie
najistotniejsze.
Informuję, że konferencja uzgodnieniowa z udziałem podmiotów, które zgłosiły uwagi
w ramach procesu uzgodnień oraz opiniowania (organów administracji rządowej lub innych
organów i instytucji państwowych, do których projekt został skierowany do zaopiniowania)
odbyła się 8 września br. Poczynione w jej trakcie ustalenia zostaną uwzględnione na
kolejnym etapie prac nad projektem.
Z wyrazami szacunku
Agnieszka Dziemianowicz-Bąk
Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej
/-kwalifikowany podpis elektroniczny-/
-- 5 of 5 --
info@mrips.gov.pl 00-513 Warszawa
https://www.gov.pl/web/rodzina
Agnieszka Dziemianowicz-Bąk
BM-II.059.1.290.2025.
Warszawa, /elektroniczny znacznik czasu/
Pan
Szymon Hołownia
Marszałek Sejmu
Rzeczypospolitej Polskiej
Szanowny Panie Marszałku,
w odpowiedzi na interpelację nr 9551 Pani Posłanki Małgorzaty Gromadzkiej, w sprawie
zakresu zmian w definicji mobbingu, proszę przyjąć poniższe wyjaśnienia.
W Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej opracowano projekt zmian w ustawie
– Kodeks pracy oraz ustawie Kodeks postępowania cywilnego w części odnoszącej się do
regulacji obejmującej zjawiska niepożądane w środowisku pracy, w tym również mobbing.
Projekt ustawy wpisano do Wykazu Prac Legislacyjnych i Programowych Rady Ministrów
13 stycznia br. pod poz. UD183, a 20 stycznia br. opublikowano w Biuletynie Informacji
Publicznej, na stronie Rządowego Centrum Legislacji (w zakładce Rządowy Proces
Legislacyjny) oraz na stronie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.
Projekt ustawy został poddany szerokiemu procesowi uzgodnień, opiniowania i konsultacji
publicznych. Zainteresowane osoby mogły zgłosić do niego uwagi i propozycje, które były
przedmiotem wnikliwej analizy. W efekcie przeprowadzonych prac projekt zmieniono,
po czym 5 czerwca br. ponownie skierowano do opiniowania i konsultacji publicznych oraz
opublikowano w Biuletynie Informacji Publicznej na stronie podmiotowej Rządowego
Centrum Legislacji (w zakładce Rządowy Proces Legislacyjny). Projekt jest też przedmiotem
dialogu ze stroną pracodawców i stroną związkową w ramach Rady Dialogu Społecznego.
Celem trwających procesów jest wypracowanie optymalnych rozwiązań, które umożliwią
efektywne przeciwdziałanie niepożądanym zjawiskom w miejscu pracy i zwiększą poziom
ochrony osób ich doświadczających.
Pragnę zaznaczyć, iż przedstawione w interpelacji wątpliwości odnoszą się do pierwotnej
wersji projektu i nie uwzględniają zmian wprowadzonych w jego tekście. Zmieniony projekt
ustawy zawiera nowe brzmienie m.in. przepisów art. 943 § 4 pkt 5 i § 9 Kodeksu pracy.
Trzeba podkreślić, że projekt nie zakłada zmiany definicji mobbingu w części normatywnej,
a jedynie przeredagowanie jej treści celem wyeliminowania stwierdzonych mankamentów.
W opinii Kierownictwa Resortu nieuzasadnione są też obawy co do niedostatecznie
precyzyjnego sformułowania regulacji dotyczącej mobbingu. Zgodnie z zasadami techniki
prawodawczej, jeżeli zachodzi potrzeba zapewnienia elastyczności tekstu aktu
normatywnego, można posłużyć się określeniami nieostrymi, klauzulami generalnymi albo
wyznaczyć nieprzekraczalne dolne lub górne granice swobody rozstrzygnięcia (§ 155).
Jak zauważa profesor Ewa Łętowska, „to że teksty prawne zawierają zwroty niedookreślone
i wyrażenia nieostre, jest zarazem koniecznością, jak i oczywistością (…). Obecność takich
zwrotów w tekście prawnym – jeśli tylko nie stanowi legislacyjnego wypadku przy pracy –
-- 1 of 5 --
tel. 222-500-108 ul. Nowogrodzka 1/3/5
info@mrips.gov.pl 00-513 Warszawa
https://www.gov.pl/web/rodzina
jest efektem działania świadomego, podjętego w celu <<preferowania elastyczności
rozwiązania i zapewnieniu luzu decyzyjnego>>”1.
Należy podkreślić, że projektowane przepisy nie dokonują zmian w zakresie obecnego
systemowego uregulowania relacji pomiędzy pojęciami nierównego traktowania,
dyskryminacji i mobbingu.
Co do wątpliwości formułowanej w zakresie wspomnianej w art. 183d § 2 dyskryminacji
wielokrotnej wskazać należy, że jest ona pojęciem odnoszącym do działania powtarzanego
lub obejmującego więcej niż jeden typ dyskryminacji (dyskryminacja oznacza nierówne
traktowanie w obszarach wskazanych w ustawie z uwagi na niechęć do cechy prawnie
chronionej, którą pracownik posiada lub która jest mu przypisywana). Projektowany przepis
art. 183d § 2 Kodeksu pracy odpowiada potrzebie podkreślenia, że choć dyskryminacja może
mieć incydentalny charakter, to na uwagę zasługuje fakt jej powtarzalności (np. w przypadku
powtarzającego się molestowania seksualnego) lub wielowymiarowości (dyskryminacja
w zakresie warunków pracy zwieńczona dyskryminacyjnym rozwiązaniem umowy o pracę).
Odnośnie do pytania dotyczącego obowiązku przeciwdziałania przez pracodawcę
mobbingowi należy wskazać, że w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy pracodawca jest
obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników poprzez zapewnienie im bezpiecznych
i higienicznych warunków pracy. Wymóg realizacji tego obowiązku ma charakter stały,
nie okresowy.
Ta sama zasada obowiązuje w zakresie przeciwdziałania przez pracodawcę zjawiskom
niepożądanym w miejscu pracy, do których należy mobbing. Istotą zaproponowanych
przepisów jest położenie nacisku na wymóg ustawiczności podejmowanych w tym zakresie
wysiłków - tylko poprzez konsekwencję i kompleksowość mogą one skutecznie realizować
obowiązek przeciwdziałania zachowaniom niepożądanym.
Proponowana regulacja zawiera wytyczne dla pracodawcy, ale zachowuje on swobodę
doboru narzędzi przeciwdziałania mobbingowi (obowiązek dotyczy ich efektywności,
nie formy). Ustawodawca wskazuje jedynie kierunki działań, które powinny mieć charakter
ustawiczny i odnosić się do realnych potrzeb zakładu pracy. W piśmiennictwie, ale też
i w samym orzecznictwie wypracowano katalog dobrych praktyk, do których pracodawca
powinien się odwołać. Pomocne są również udostępniane przez Państwową Inspekcję Pracy,
Centralny Instytut Ochrony Pracy – Państwowy Instytut Badawczy, a także organizacje,
stowarzyszenia i fundacje zajmujące się tematyką mobbingu materiały, instrukcje, wytyczne,
polityki antymobbingowe oraz szkolenia, warsztaty, sympozja itd. Wybór narzędzi i środków,
jak również ustalenie częstotliwości poszczególnych działań, odbywać się będzie w dialogu
z organizacjami związkowymi i stroną pracowniczą, tak aby dokonany wybór najlepiej
odpowiadał specyfice konkretnej sytuacji.
Uporczywość nękania, która określa istotę mobbingu, polega na tym, że jest ono
powtarzalne, nawracające lub stałe. Formy i postać, jaką może przybierać są różne.
W art. 943 § 4 zawarto przykładowy katalog przejawów mobbingu. Katalog ten ma charakter
otwarty z uwagi na niemożliwość ujęcia wszystkich potencjalnych przejawów mobbingu,
wynikającą ze złożonego charakteru tego zjawiska.
Przejawami mobbingu mogą być występujące samodzielnie lub łącznie różne zachowania,
w szczególności wskazane w art. 943 § 4, jeśli przyjmują postać uporczywego nękania.
1 E. Łętowska, Interpretacja a subsumpcja zwrotów niedookreślonych i nieostrych, „Państwo i Prawo” 2011, nr 7-8,
str. 17-29
-- 2 of 5 --
tel. 222-500-108 ul. Nowogrodzka 1/3/5
info@mrips.gov.pl 00-513 Warszawa
https://www.gov.pl/web/rodzina
Podkreślić należy, że wymienione w tym przepisie przykłady uważa się za mobbing, gdy są
powtarzalne, nawracające lub stałe. Celem uniknięcia możliwych wątpliwości brzmienie
przepisu doprecyzowano i przedstawiono do ponownych uzgodnień, opiniowania
i konsultacji publicznych 5 czerwca br.
Odnośnie do wątpliwości dotyczących art. 943 § 9 informuję, że intencją projektodawcy było
podkreślenie w definicji mobbingu, iż ocena ustalająca czy do niego doszło musi uwzględniać
konkretne okoliczności wynikające z położenia, w którym znajduje się pracownik. Z uwagi na
złożony kontekst sytuacyjny należy uwzględnić, że pewne zachowania, które w odniesieniu
do jednego pracownika nie będą przejawem nękania, wobec innego mogą wypełniać
znamiona takiego postepowania (chodzić tu może o dotyczące pracowników okoliczności
związane np. z macierzyństwem, rodzicielstwem, stanem zdrowia lub
niepełnosprawnościami). Mowa np. o notorycznym, bezzasadnym zobowiązywaniu
pracownika samotnie wychowującego dziecko do świadczenia pracy w godzinach
nadliczbowych, w efekcie czego wypełnianie obowiązków pracowniczych uniemożliwia mu
sprawowanie opieki nad dzieckiem. Wszystkie podobne przypadki muszą być oceniane
po pierwsze z dużą ostrożnością, po drugie zawsze indywidualnie. Wskazuje na to
w szczególności wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z 6 sierpnia 2015 r.2, w którym
wskazano, że działania i zachowania cechujące mobbing z natury rzeczy mogą być bardzo
różnorodne, w związku z czym ich ocena musi mieć zindywidualizowany charakter.
Niemniej, uznając formułowane w odniesieniu do brzmienia przepisu wątpliwości,
projektodawca zdecydował się na odmienne ujęcie projektowanej normy, co znalazło wyraz
w nowym brzmieniu przepisu zawartego w projekcie ustawy przedstawionym do ponownych
uzgodnień, opiniowania i konsultacji publicznych.
Zgodnie z art. 943 § 10 projektu (w pierwotnym brzmieniu dawny § 9) ocena, czy do mobbingu
doszło ma charakter zindywidualizowany i uwzględnia okoliczności konkretnego przypadku
- zarówno co do rodzaju zachowań, które miały miejsce wobec pracownika, jak i jego sytuacji.
W odniesieniu do pytań dotyczących:
powodu, dla którego został skrócony termin z 30 dni na 21 dni na konsultacje
z partnerami społecznymi,
powodu, dla którego niezgłoszenie uwag we wskazanym terminie ma zostać
potraktowane jako wyrażenie pozytywnej opinii o projekcie, mimo że zgodnie z § 40
ust. 4 regulaminu prac Rady Ministrów nieprzedstawienie stanowiska jest równoznaczne
z rezygnacją z jego przedstawienia, a nie z opinią pozytywną,
powodów znaczącego przyspieszenia prac nad projektem w sytuacji, gdy wstępnie
planowano przyjąć znowelizowaną ustawę w III kwartale roku,
informuję, że rządowy proces legislacyjny reguluje uchwała Rady Ministrów nr 190 z dnia 29
października 2013 r. Regulamin pracy Rady Ministrów3, zwana dalej: „RPRM”.
Stosownie do § 21 RPRM postępowanie z projektami dokumentów rządowych obejmuje:
opracowanie projektu,
uzgodnienia, konsultacje publiczne lub opiniowanie projektu,
rozpatrzenie projektu przez komitet lub komitety właściwe do rozpatrywania
określonych kategorii spraw,
rozpatrzenie projektu przez Stały Komitet Rady Ministrów,
2 III APa 6/15
3 M.P. z 2024 r. poz. 806, M.P. z 2025 r. poz. 408
-- 3 of 5 --
tel. 222-500-108 ul. Nowogrodzka 1/3/5
info@mrips.gov.pl 00-513 Warszawa
https://www.gov.pl/web/rodzina
rozpatrzenie projektu przez komisję prawniczą - w przypadku projektu ustawy oraz
projektu rozporządzenia,
rozpatrzenie projektu przez Radę Ministrów.
Ustalając i deklarując termin przedstawienia projektu ustawy Radzie Ministrów,
Kierownictwo resortu pracy uwzględniało złożoność procesu legislacyjnego, w tym
możliwość przeprowadzenia ponownych uzgodnień, opiniowania i konsultacji publicznych
lub konferencji uzgodnieniowej. Zaproponowany termin jest w ocenie Kierownictwa resortu
realny, biorąc pod uwagę chociażby zainteresowanie, które wzbudziła już sama zapowiedź
podjęcia prac w tym obszarze. Nie oznacza to, że z góry zakłada się niemożliwość ukończenia
projektu przed upływem deklarowanego terminu.
Kierownictwo MRPiPS jest świadome konieczności zmian, które należy wprowadzić
w obszarze przeciwdziałania zjawiskom niepożądanym w miejscu pracy. Przedmiotowy
projekt procedowany będzie tak szybko, jak to tylko możliwe przy wadze i złożoności
zawartych w jego tekście regulacji.
Jeszcze przed wpisem projektu do Wykazu prac legislacyjnych i programowych RM
do resortu wpływały wystąpienia i sygnały o pilnej potrzebie wprowadzenia zmian
legislacyjnych w tym zakresie. W grudniu 2024 roku z inicjatywy wicemarszałkini Sejmu RP
Pani Moniki Wielichowskiej odbył się w Sejmie okrągły stół nt. mobbingu, podczas którego
wyraźnie wybrzmiała potrzeba nowelizacji prawa w tym zakresie.
Pilne przeprowadzenie powszechnie oczekiwanych i postulowanych zmian leżało w interesie
publicznym i uzasadniało skrócenie terminu opiniowania przedmiotowego projektu przez
partnerów społecznych. Niemniej, ze względu na znaczenie dialogu społecznego
i konieczność wzięcia pod uwagę stanowiska partnerów społecznych, termin zaopiniowania
projektu wydłużono do 60 dni4.
Projekt ustawy przekazany został do zaopiniowania, a nie konsultacji publicznych (o czym
świadczą pisma kierujące projekt ustawy do zaopiniowania i informacje zawarte w pkt 5
OSR), partnerom społecznym, czyli:
reprezentatywnym organizacjom związkowym – na podstawie art. 19 ustawy z dnia 23
maja 1991 r. o związkach zawodowych5;
organizacjom pracodawców – na podstawie art. 16 ustawy z dnia 23 maja 1991 r.
o organizacjach pracodawców6;
Radzie Dialogu Społecznego - na podstawie art. 5 ustawy z dnia 24 lipca 2015 r. o Radzie
Dialogu Społecznego i innych instytucjach dialogu społecznego7.
Zgodnie z § 40 ust. 4 RPRM, jeżeli skutki nieprzedstawienia stanowiska nie wynikają
z przepisów odrębnych, organ wnioskujący może uznać nieprzedstawienie go
w wyznaczonym terminie za uzgodnienie treści projektu lub przedstawienie opinii
pozytywnej, a w przypadku konsultacji publicznych - za rezygnację z przedstawienia
stanowiska.
W przypadku podmiotów, którym projekt przedstawiono w ramach konsultacji publicznych
w piśmie przekazującym wskazano, że zgodnie z § 40 ust. 4 Regulaminu Pracy Rady
4 Stosownie do § 38 ust. 2 RPRM w przypadkach określonych w odrębnych przepisach projekt dokumentu
rządowego przekazuje się do zaopiniowania podmiotom wskazanym w tych przepisach (…).
5 Dz. U. z 2022 r. poz. 854, z późn. zm.
6 Dz. U. z 2022 r. poz. 97, z późn. zm.
7 Dz. U. z 2018 r. poz. 2232, z późn. zm.
-- 4 of 5 --
tel. 222-500-108 ul. Nowogrodzka 1/3/5
info@mrips.gov.pl 00-513 Warszawa
https://www.gov.pl/web/rodzina
Ministrów niezgłoszenie uwag we wskazanym terminie zostanie uznane za rezygnację
z zajęcia stanowiska.
Jednocześnie informuję, że zmieniony projekt ustawy skierowano pismem z 5 czerwca 2025
r. do ponownych uzgodnień, opiniowania i konsultacji publicznych. Termin na zgłaszanie
uwag wynosił 30 dni. W wyniku procesu uzgodnień, opiniowania i konsultacji publicznych nie
uzgodniono treści projektu. W związku z tym sporządzono protokół rozbieżności stanowisk
oraz zestawienie nieuwzględnionych uwag zgłoszonych w ramach opiniowania projektu.
Kierując projekt do zaopiniowania przez Komisję Wspólną Rządu i Samorządu
Terytorialnego (KWRiST) Kierownictwo Resortu pracy wystąpiło jednocześnie o udzielenie
upoważnienia dla Zespołu do Spraw Ochrony Zdrowia i Polityki Społecznej do wydania
wiążącej opinii do projektu ustawy. 5 lutego 2025 r. odbyło się posiedzenie KWRiST, która
upoważniła zespół ds. Ochrony Zdrowia i Polityki Społecznej do wydania wiążącej opinii.
W dniu 26 czerwca 2025 r. zespół wydał pozytywną opinie do projektu ustawy.
W ramach opiniowania projektu zwrócono się też o zajęcie stanowiska w jego sprawie
do Rady Dialogu Społecznego. Rada nie wydała opinii o projekcie. Następnie projekt został,
pismem z dnia 18 sierpnia 2025 r., skierowany do rozpatrzenia przez Stały Komitet Rady
Ministrów.
Stały Komitet Rady Ministrów zobowiązał 25 sierpnia 2025 r. Ministra Rodziny, Pracy
i Polityki Społecznej do przeprowadzenia dalszych uzgodnień projektu ustawy o zmianie
ustawy Kodeks pracy oraz ustawy Kodeks postępowania cywilnego, w tym w szczególności
do zorganizowania konferencji uzgodnieniowej celem ograniczenia uwag w protokole
rozbieżności tak, aby do rozstrzygnięcia przez komitet pozostawione zostały jedynie kwestie
najistotniejsze.
Informuję, że konferencja uzgodnieniowa z udziałem podmiotów, które zgłosiły uwagi
w ramach procesu uzgodnień oraz opiniowania (organów administracji rządowej lub innych
organów i instytucji państwowych, do których projekt został skierowany do zaopiniowania)
odbyła się 8 września br. Poczynione w jej trakcie ustalenia zostaną uwzględnione na
kolejnym etapie prac nad projektem.
Z wyrazami szacunku
Agnieszka Dziemianowicz-Bąk
Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej
/-kwalifikowany podpis elektroniczny-/
-- 5 of 5 --