Interpelacja nr 4648
Interpelacja w sprawie negatywnych konsekwencji objęcia przedemerytalnym okresem ochronnym osób bezrobotnych od momentu nawiązania stosunku pracy
Zgłaszający:
•
Adresat:
Sprawiedliwość i Sądy (45%)
Treść wystąpienia poselskiego
Interpelacja w sprawie negatywnych konsekwencji objęcia przedemerytalnym okresem ochronnym osób bezrobotnych od momentu nawiązania stosunku pracy
Interpelacja nr 4648
do ministra rodziny, pracy i polityki społecznej
w sprawie negatywnych konsekwencji objęcia przedemerytalnym okresem ochronnym osób bezrobotnych od momentu nawiązania stosunku pracy
Zgłaszający: Bartosz Romowicz
Data wpływu: 07-09-2024
Pani Minister,
w oparciu o obecne regulacje prawne, świadczenie emerytalne co do zasady przysługuje po osiągnięciu wieku emerytalnego wynoszącego odpowiednio dla kobiet 60 lat i dla mężczyzn 65 lat. Zgodnie z art. 39 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 2023 r. poz. 1465 ze zm.): "Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku".
Pracodawcy zgłaszają problem związany z faktem, iż zatrudniony pracownik znajdujący się w przedemerytalnym okresie ochronnym zostaje objęty ochroną związaną z brakiem możliwości wypowiedzenia umowy przez pracodawcę od momentu nawiązania stosunku pracy. Powyższe prowadzi do sytuacji, w której niezależnie od zawarcia przez strony umowy o pracę na czas określony, czy też nieokreślony, pracodawca od pierwszego dnia obowiązywania umowy o pracę nie ma możliwości wypowiedzenia stosunku pracy.
Powyższe prowadzi do sytuacji, w której pracownik nawiązuje stosunek pracy ze świadomością, przy czym od pierwszego dnia pracy podlega ochronie, a tym samym pracodawca niejako traci możliwość wpływania na kierowanie zakładem pracy, w związku z brakiem możliwości wypowiedzenia umowy o pracę zawartej z pracownikiem, który nie realizuje obowiązków pracowniczych w sposób objęty przedmiotem umowy, a pozostaje w okresie ochronnym. Fakt objęcia pracowników ochroną w wieku przedemerytalnym jest co do zasady słuszny, jednakże obecne uregulowania prawne obejmujące ochroną pracownika od pierwszego dnia obowiązywania umowy o pracę mogą prowadzić do nadużyć.
Zdaniem pracodawców, jednym z rozwiązań byłoby wprowadzenie w stosunku do pracowników objętych okresem ochronnym niezbędnego, nieprzerwanego okresu pracy u danego pracodawcy (np. jeden rok), po którym pracownik byłby objęty okresem ochronnym na zasadach takich jak dotychczas.
Rozwiązanie opisanej problematyki spowoduje poprawę zaufania pracodawców w stosunku do pracowników zbliżających się bądź już objętych przedemerytalnym okresem obronnym, co będzie również miało pozytywny wpływ na sytuację bezrobotnych w wieku przedemerytalnym, bowiem z uwagi na większe zaufanie pracodawców oparte na okresie koniecznym do przepracowania i dopiero wówczas objęcie ochroną, bezrobotni, czy też pracownicy poszukujący nowej pracy, będą mieli większą możliwość wyboru stanowiska, co będzie konsekwencją zwiększenia zaufania pracodawców w stosunku do pracowników w wieku przedemerytalnym.
Zdaniem pracodawców, które wyrażają na organizowanych spotkaniach, niechętnie zatrudniają osoby będące w wieku ochronnym z racji powyższego, a zmiana przepisów zmieniłaby ten stan rzeczy.
Na podstawie art. 14 ust. 1 pkt 7 ustawy z dnia 9 maja 1996 r. o wykonywaniu mandatu posła i senatora (Dz. U. z 2024 r. poz. 907) oraz art. 191 Regulaminu Sejmu RP przyjętego uchwałą Sejmu Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 30 lipca 1992 r. (t.j. M.P. z 2022 r. poz. 990, z późn. zm.) proszę o udzielenie odpowiedzi na następujące pytania:
1. Czy do ministerstwa wpływają pisma pracodawców w przedmiocie opisanej powyżej problematyki?
2. Czy ministerstwo przewiduje wprowadzenie np. jednorocznego okresu pozostawania w stosunku pracy z danym pracodawcą i wówczas po upływie przedmiotowego okresu objęcie ochroną przedemerytalną?
3. Czy ministerstwo monitoruje wpływ braku możliwości wypowiedzenia stosunku pracy przez pracodawców od pierwszego dnia obowiązywania umowy o pracę na sytuację przedsiębiorstw, zwłaszcza małych i średnich przedsiębiorstw, dla których powtarzające się nieobecności pracowników mogą być szczególnie dotkliwe?
4. Czy ministerstwo prowadzi prace nad zmianą przepisów, które rozwiązałyby w jakikolwiek sposób negatywne konsekwencje związane z brakiem możliwości wypowiedzenia stosunku pracy przez pracodawców od pierwszego dnia obowiązywania umowy o pracę?
Z poważaniem Bartosz Romowicz
Interpelacja nr 4648
do ministra rodziny, pracy i polityki społecznej
w sprawie negatywnych konsekwencji objęcia przedemerytalnym okresem ochronnym osób bezrobotnych od momentu nawiązania stosunku pracy
Zgłaszający: Bartosz Romowicz
Data wpływu: 07-09-2024
Pani Minister,
w oparciu o obecne regulacje prawne, świadczenie emerytalne co do zasady przysługuje po osiągnięciu wieku emerytalnego wynoszącego odpowiednio dla kobiet 60 lat i dla mężczyzn 65 lat. Zgodnie z art. 39 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 2023 r. poz. 1465 ze zm.): "Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku".
Pracodawcy zgłaszają problem związany z faktem, iż zatrudniony pracownik znajdujący się w przedemerytalnym okresie ochronnym zostaje objęty ochroną związaną z brakiem możliwości wypowiedzenia umowy przez pracodawcę od momentu nawiązania stosunku pracy. Powyższe prowadzi do sytuacji, w której niezależnie od zawarcia przez strony umowy o pracę na czas określony, czy też nieokreślony, pracodawca od pierwszego dnia obowiązywania umowy o pracę nie ma możliwości wypowiedzenia stosunku pracy.
Powyższe prowadzi do sytuacji, w której pracownik nawiązuje stosunek pracy ze świadomością, przy czym od pierwszego dnia pracy podlega ochronie, a tym samym pracodawca niejako traci możliwość wpływania na kierowanie zakładem pracy, w związku z brakiem możliwości wypowiedzenia umowy o pracę zawartej z pracownikiem, który nie realizuje obowiązków pracowniczych w sposób objęty przedmiotem umowy, a pozostaje w okresie ochronnym. Fakt objęcia pracowników ochroną w wieku przedemerytalnym jest co do zasady słuszny, jednakże obecne uregulowania prawne obejmujące ochroną pracownika od pierwszego dnia obowiązywania umowy o pracę mogą prowadzić do nadużyć.
Zdaniem pracodawców, jednym z rozwiązań byłoby wprowadzenie w stosunku do pracowników objętych okresem ochronnym niezbędnego, nieprzerwanego okresu pracy u danego pracodawcy (np. jeden rok), po którym pracownik byłby objęty okresem ochronnym na zasadach takich jak dotychczas.
Rozwiązanie opisanej problematyki spowoduje poprawę zaufania pracodawców w stosunku do pracowników zbliżających się bądź już objętych przedemerytalnym okresem obronnym, co będzie również miało pozytywny wpływ na sytuację bezrobotnych w wieku przedemerytalnym, bowiem z uwagi na większe zaufanie pracodawców oparte na okresie koniecznym do przepracowania i dopiero wówczas objęcie ochroną, bezrobotni, czy też pracownicy poszukujący nowej pracy, będą mieli większą możliwość wyboru stanowiska, co będzie konsekwencją zwiększenia zaufania pracodawców w stosunku do pracowników w wieku przedemerytalnym.
Zdaniem pracodawców, które wyrażają na organizowanych spotkaniach, niechętnie zatrudniają osoby będące w wieku ochronnym z racji powyższego, a zmiana przepisów zmieniłaby ten stan rzeczy.
Na podstawie art. 14 ust. 1 pkt 7 ustawy z dnia 9 maja 1996 r. o wykonywaniu mandatu posła i senatora (Dz. U. z 2024 r. poz. 907) oraz art. 191 Regulaminu Sejmu RP przyjętego uchwałą Sejmu Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 30 lipca 1992 r. (t.j. M.P. z 2022 r. poz. 990, z późn. zm.) proszę o udzielenie odpowiedzi na następujące pytania:
1. Czy do ministerstwa wpływają pisma pracodawców w przedmiocie opisanej powyżej problematyki?
2. Czy ministerstwo przewiduje wprowadzenie np. jednorocznego okresu pozostawania w stosunku pracy z danym pracodawcą i wówczas po upływie przedmiotowego okresu objęcie ochroną przedemerytalną?
3. Czy ministerstwo monitoruje wpływ braku możliwości wypowiedzenia stosunku pracy przez pracodawców od pierwszego dnia obowiązywania umowy o pracę na sytuację przedsiębiorstw, zwłaszcza małych i średnich przedsiębiorstw, dla których powtarzające się nieobecności pracowników mogą być szczególnie dotkliwe?
4. Czy ministerstwo prowadzi prace nad zmianą przepisów, które rozwiązałyby w jakikolwiek sposób negatywne konsekwencje związane z brakiem możliwości wypowiedzenia stosunku pracy przez pracodawców od pierwszego dnia obowiązywania umowy o pracę?
Z poważaniem Bartosz Romowicz
Odpowiedź urzędowa
Minister Agnieszka Dziemianowicz-Bąk
Audyt odpowiedzi: Wskaźnik lania wody & konkretności
Przeciętnie konkretna
Automatyczna analiza lingwistyczno-statystyczna pisma resortu
Lanie wody
40%
Konkretność
60%
Odpowiedź standardowa – resort odnosi się merytorycznie do zagadnienia z umiarkowaną ilością danych szczegółowych.
Twarde liczby / kwoty
0 kwot, 0 %
Precyzyjne daty
9
Odpowiedź na punkty
Brak podziału
Gęstość faktów
2.8 / 1k zn.
- Wymienia precyzyjne daty lub terminy (9)
Urzędowe załączniki i odpowiedzi:
Pełna treść wyekstrahowana z załącznika PDF (odpowiedź urzędowa)
15254 znaków
tel. 222-500-108 ul. Nowogrodzka 1/3/5
info@mrips.gov.pl 00-513 Warszawa
https://www.gov.pl/web/rodzina
Agnieszka Dziemianowicz-Bąk
BM-II.059.1.489.2024
Warszawa, /elektroniczny znacznik czasu/
Pan
Szymon Hołownia
Marszałek Sejmu
Rzeczypospolitej Polskiej
Szanowny Panie Marszałku,
w odpowiedzi na interpelację nr 4648 Pana Posła Bartosza Romowicza z 13 września
2024 r. w sprawie negatywnych konsekwencji objęcia przedemerytalnym okresem ochronnym
osób bezrobotnych od momentu nawiązania stosunku pracy, proszę przyjąć poniższe
wyjaśnienia.
Zgodnie z art. 39 Kodeksu pracy, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę
pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli
okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.
W orzecznictwie sądowym dotyczącym stosowania art. 39 K.p., podkreśla się, że „funkcja
ochronna i stabilizacyjna art. 39 K.p. polega na tym, iż jego zastosowanie ma doprowadzić do
sytuacji, w której objęty zawartą w nim regulacją pracownik będzie mógł bez przeszkód uzyskać
uprawnienia emerytalne, bez potrzeby poszukiwania zatrudnienia u innego pracodawcy, ale
tylko wówczas, gdy kontynuowanie zatrudnienia u aktualnego pracodawcy pozwoli mu na
osiągnięcie wieku emerytalnego i uzyskanie uprawnień emerytalnych z mocy samego prawa, po
ziszczeniu się warunków określonych w przepisach emerytalnych” (por. uchwałę Sądu
Najwyższego z 27 stycznia 2016 r., sygn. akt III PZP 9/15, OSNP 2016/8/100).
Przez wspomniany w art. 39 K.p. wiek emerytalny należy rozumieć wiek określony w przepisach
emerytalnych, umożliwiający nabycie uprawnień emerytalnych z mocy prawa. Ochroną przed
wypowiedzeniem objęty jest więc pracownik, który z chwilą osiągnięcia wieku odpowiedniego
dla swojego rodzaju zatrudnienia będzie miał na mocy obowiązujących przepisów możliwość
uzyskania prawa do emerytury (por. wyrok SN z dnia 30 września 2014 r., sygn.. akt II PK 283/13,
Lex nr 1551338).
Pragnę podkreślić, iż zasada ochrony trwałości stosunku pracy pracowników w wieku
przedemerytalnym, zawarta w przepisach Kodeksu pracy, ma charakter gwarancyjnej normy
ogólnej i obejmuje wszystkich pracowników bez względu na wiek, rodzaj zawartej umowy
o pracę, a także np. status osoby bezrobotnej posiadany przez nie przed nawiązaniem stosunku
pracy. Zauważyć przy tym należy, że ochrona przewidziana w art. 39 Kodeksu pracy dotyczy
wyłącznie wypowiedzenia, a nie rozwiązania umowy o pracę. Jeśli więc pracodawca np. złoży
wypowiedzenie w okresie poprzedzającym 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, to mimo iż
skutek nastąpi już w tym 4-letnim okresie, wypowiedzenie nie naruszy dyspozycji art. 39
Kodeksu pracy.
Potwierdza to orzecznictwo Sądu Najwyższego, zgodnie z którym zakaz wypowiedzenia umowy
o pracę z art. 39 Kodeksu pracy nie obowiązuje przed osiągnięciem wieku przedemerytalnego,
chociażby wiek ten pracownik przekroczył w okresie wypowiedzenia (wyrok z dnia 7 kwietnia
1999 r., I PKN 643/98).
-- 1 of 5 --
tel. 222-500-108 ul. Nowogrodzka 1/3/5
info@mrips.gov.pl 00-513 Warszawa
https://www.gov.pl/web/rodzina
Przywołana wyżej ochrona nie ma zastosowania do pracownika, w stosunku do którego istnieją
podstawy do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z uwagi na wystąpienie przesłanek
przewidzianych w art. 52 § 1 Kodeksu pracy. Tak więc w sytuacji, w której chroniony pracownik
dopuszcza się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, popełni
w czasie trwania umowy o pracę przestępstwo, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na
zajmowanym stanowisku (jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone
prawomocnym wyrokiem) oraz z własnej winy traci uprawnienia konieczne do wykonywania
pracy na zajmowanym stanowisku, pracodawca może rozwiązać z nim umowę o pracę bez
wypowiedzenia.
Zatem, w sytuacjach wyjątkowych, w których ze wspomnianych wyżej przyczyn pracodawca nie
zamierza dalej zatrudniać pracownika, nie jest pozbawiony możliwości zakończenia stosunku
pracy.
Warto także pamiętać, że do pracownika objętego normą art. 39 Kodeksu pracy można
stosować art. 42 § 4 Kodeksu pracy, zgodnie z którym wypowiedzenie dotychczasowych
warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi,
w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie
o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to
obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.
Ochrona ustanowiona w art. 39 Kodeksu pracy zostaje wyłączona także w razie ogłoszenia
upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 411 K.p.), a w przypadku zwolnień pracowników na
podstawie ustawy z dnia 13 marca 2003 r. w o szczególnych zasadach rozwiązywania
z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może
złożyć ww. pracownikom wypowiedzenie zmieniające (art. 5 ust. 5 pkt 1 i art. 10 tej ustawy).
Należy również zaznaczyć, że pracodawca może zmienić warunki pracy i płacy pracownikowi
w wieku przedemerytalnym w przypadku, w którym wypowiedzenie stało się konieczne ze
względu na: wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników
zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy, stwierdzoną
orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczas pracy albo niezawinioną
przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania (art. 43 K.p.).
Obowiązujące przepisy prawa pracy przewidują zatem instrumenty prawne, które w sytuacjach
szczególnych (zawinionych lub niezawinionych przez pracownika w wieku przedemerytalnym,
także tych związanych ze zmianą sytuacji ekonomicznej pracodawcy) umożliwiają zakończenie
stosunku pracy lub zmianę warunków pracy i płacy.
W kwestii przedstawianych w interpelacji postulatów zróżnicowania zasad ochrony
przedemerytalnej w stosunku tylko do pracowników ze statusem osób bezrobotnych - trzeba
także zwrócić uwagę na treść obowiązującego w prawie pracy zakazu jakiejkolwiek
dyskryminacji nie tylko w zatrudnieniu, ale także przy nawiązywaniu stosunku pracy.
Zgodnie bowiem z dyspozycją art. 113 Kodeksu pracy, jakakolwiek dyskryminacja
w zatrudnieniu jest niedopuszczalna, przy czym wskazane w tym przepisie przesłanki
dyskryminacji nie stanowią wykazu zamkniętego.
Rozwinięcie ogólnej zasady zakazu dyskryminacji, zawartej w art. 113 K.p. znajduje bowiem
odzwierciedlenie w dalszych przepisach działu pierwszego, rozdziału drugiego Kodeksu pracy.
Zgodnie z nimi, pracownicy powinni być równo traktowani w sytuacji nawiązania i rozwiązania
stosunku pracy, a także w zakresie warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do
-- 2 of 5 --
tel. 222-500-108 ul. Nowogrodzka 1/3/5
info@mrips.gov.pl 00-513 Warszawa
https://www.gov.pl/web/rodzina
szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć,
wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność
związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas
określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy (art.
183a § 1 K.p.).
W doktrynie prawa pojęcie dyskryminacja – w najprostszym ujęciu – oznacza niesłuszne
(nieusprawiedliwione) rozróżnienie. Odnosi się to również do dyskryminacji w zatrudnieniu.
Rozróżnienie to może przybierać rozmaitą postać. Najczęściej polega ono na gorszym
ukształtowaniu sytuacji pracownika w porównaniu do położenia innych pracowników. Dotyczy
to w szczególności gorszego ukształtowania warunków zatrudnienia. Może również polegać na
pozbawieniu pracownika dostępu do pewnych korzyści, które są udziałem innych osób.
Wreszcie, formą dyskryminacji jest również nieuzasadnione uprzywilejowanie pracownika,
skutkujące stawianiem innych zatrudnionych w gorszej od niego pozycji.
Takie pojmowanie dyskryminacji znajduje potwierdzenie w przepisach prawnych. Przykładowo,
w Konwencji Międzynarodowej Organizacji Pracy (MOP) nr 111 z 25 czerwca 1958 r.,
dotyczącej dyskryminacji w zakresie zatrudnienia i wykonywania zawodu, w zawartej w niej
definicji dyskryminacji przyjmuje się, że oznacza ona wszelkie rozróżnienie, wyłączenie lub
uprzywilejowanie oparte na wymienionych tam kryteriach, które powoduje zniweczenie albo
naruszenie równości szans lub traktowania w zakresie zatrudnienia lub wykonywania zawodu.
Nieco inaczej, w sposób bardziej ogólny, istotę dyskryminacji ukazuje się w prawie Unii
Europejskiej. Podkreśla się zatem, że dyskryminacją jest traktowanie określonej osoby „mniej
przychylnie” (dyrektywa 2000/78/WE 5, dyrektywa 2000/43/WE 6) bądź „mniej korzystnie”
(dyrektywa 2006/54/WE 7) niż innej osoby znajdującej się w pewnym układzie odniesienia.
W przepisach polskiego prawa pracy pojęcie dyskryminacji występuje w podobnych
kontekstach, jak to ma miejsce w prawie UE.
Jak już zaznaczono wyżej, ochrona przedemerytalna z art. 39 k.p. ma na celu umożliwienie
pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego,
zachowanie zatrudnienia, które następnie pozwoli mu na uzyskanie uprawnień emerytalnych.
Normie tej podlega określona grupa osób – pracownicy (kobiety i mężczyźni), którzy osiągną
wiek emerytalny w ciągu 4 lat i którym okres zatrudnienia umożliwi uzyskanie prawa do
emerytury z osiągnięciem tego wieku. Wszystkie osoby w ramach tej grupy są obecnie
traktowane tak samo, bez względu na płeć, rodzaj pracy, rodzaj umowy o pracę, historię
zatrudnienia. Natomiast pracownicy, którym do wieku emerytalnego brakuje więcej niż 4 lata,
lub też którym okres zatrudnienia nie pozwoli na uzyskanie uprawnień emerytalnych z tym
wiekiem, albo którzy osiągnęli już wiek emerytalny, są w innej sytuacji.
Z tego względu odmienność ich traktowania – brak ochrony - nie stanowi dyskryminacji.
Podobnie np. zakaz wypowiadania umowy o pracę pracownikowi przebywającemu na urlopie
nie stanowi dyskryminacji pracownika, który z urlopu nie korzysta. Obaj pracownicy są bowiem
w innej sytuacji – jeden jest obecny w pracy i ma możliwość komunikacji z pracodawcą oraz
podjęcia różnego rodzaju działań w reakcji na wypowiedzenie (np. odwołania do sądu pracy),
drugi natomiast jako nieobecny jest pozbawiony tych możliwości ponieważ korzysta z
przysługującego mu na podstawie prawa pracy prawa do wypoczynku.
Wobec powyższego, odnosząc się do kwestii zatrudniania osób bezrobotnych – w szczególności
bezrobotnych w wieku przedemerytalnym – można rozważać, czy zgłaszany w interpelacji
postulat stosowania ochrony przedemerytalnej dopiero po przepracowaniu u pracodawcy
-- 3 of 5 --
tel. 222-500-108 ul. Nowogrodzka 1/3/5
info@mrips.gov.pl 00-513 Warszawa
https://www.gov.pl/web/rodzina
1 roku względem takich osób mógłby zapewnić większą elastyczność pracodawcom, zwłaszcza
w sektorach, gdzie brakuje rąk do pracy. Warto jednak przy tym przede wszystkim pamiętać, że
jest to jedna strona tego zagadnienia, bowiem dłuższa ochrona przedemerytalna chroni
wszystkich pracowników przed nieuczciwym zwolnieniem tuż przed osiągnięciem wieku
emerytalnego.
Chciałabym podkreślić, iż niewątpliwie priorytetem staje się znalezienie równowagi między
ochroną pracowników a potrzebami rynku pracy. Zasada ta przyświeca instytucji Rady Dialogu
Społecznego, powołanej w celu poszukiwania rozstrzygnięć prawnych zapewniających
zachowanie takiej równowagi. Jej rola ma szczególne znaczenie w odniesieniu do słabszej strony
stosunku pracy, jaką stanowią pracownicy, w szczególności w wieku przedemerytalnym. Przy
ewentualnym modyfikowaniu ochronnych norm ogólnych prawa pracy (także na użytek
bieżących potrzeb rynku pracy) należałoby brać pod uwagę przede wszystkim zasadność
różnicowania zakresu obowiązywania ochrony wobec starszych, bezrobotnych pracowników,
podejmujących zatrudnienie i spełniających wymagania rekrutującego pracodawcy, której
zasadniczym celem jest możliwość dopracowania do momentu, w którym osiągną prawo do
zabezpieczenia emerytalnego.
W tym kontekście warto także przywołać wykładnię Trybunału Konstytucyjnego, który
w wyroku z dnia 11 grudnia 2018 r. (sygn. akt P 133/15), odniósł się do stosowania m.in.
przepisów o wypowiadaniu umów o pracę pracowników chronionych na mocy art. 39 k.p.
w kontekście zasady sprawiedliwości społecznej, która została wyrażona w art. 2 Konstytucji
oraz zasady równości wobec prawa, zawartej w art. 32 ust. 1 Konstytucji RP. Trybunał wyjaśnił,
iż w znaczeniu konstytucyjnym sprawiedliwość społeczna jest celem, którego obowiązek
urzeczywistniania ciąży na państwie demokratycznym.
W orzecznictwie TK ukształtował się pogląd, w myśl którego zasada sprawiedliwości społecznej
pozostaje w ścisłym związku z zasadą równości, gdyż obie zasady w znacznym stopniu
"nakładają się" na siebie . W wyroku z 20 października 1998 r. (sygn. akt K 7/98) Trybunał
wywiódł, że zasada równości stanowi nakaz jednakowego traktowania podmiotów prawa
w obrębie określonej kategorii.
Z art. 32 ust. 1 Konstytucji ("Wszyscy są wobec prawa równi. Wszyscy mają prawo do równego
traktowania przez władze publiczne") wynika, że podmioty prawa, które charakteryzują się
w równym stopniu określoną cechą relewantną, muszą być tak samo traktowane przez prawo.
Równe traktowanie oznacza stosowanie jednakowej miary, a także odrzucenie
dyskryminujących i faworyzujących zróżnicowań.
Trybunał Konstytucyjny wielokrotnie wskazywał, że zasada równości wobec prawa znajduje
wyraz w formule "nie wolno tworzyć prawa różnicującego sytuację prawną podmiotów, których
sytuacja faktyczna jest taka sama" (np. wyrok TK z 31 marca 2008 r., sygn. P 20/07).
W związku z powyższym, propozycja postulująca wprowadzenie do powszechnych zasad
zatrudniania pracowników regulacji wybiórczo różnicującej prawo do ochrony, w szczególności
ze względu na wiek, wydaje się trudna do przyjęcia. Widać to w sposób wyraźny w przypadku
osób starszych, spełniających wszystkie wymagania rekrutacyjne na etapie nawiązywania
stosunku pracy (posiadających wymagane kwalifikacje i doświadczenie). Tymczasem
przydatność takich osób do pracy może być sprawdzana także w drodze umowy na okres
próbny, regulowanej przepisami art. 25 Kodeksu pracy.
W mojej ocenie, w chwili obecnej należałoby raczej skoncentrować się na ewentualnych
zmianach motywujących pracodawców do zatrudniania osób w starszym wieku, co jest także
-- 4 of 5 --
tel. 222-500-108 ul. Nowogrodzka 1/3/5
info@mrips.gov.pl 00-513 Warszawa
https://www.gov.pl/web/rodzina
przedmiotem prac nad nowymi regulacjami w zakresie rynku pracy, które prowadzone są
w kierowanym przeze mnie resorcie. Ponadto informuję, że:
do Ministerstwa nie wpływają pisma pracodawców w sprawach podnoszonych
w interpelacji,
obecnie nie są prowadzone ani planowane zmiany w treści art. 39 K.p, określającego zasady
ochrony przedemerytalnej pracowników.
Pragnę jednocześnie podkreślić, iż przedstawiciele Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki
Społecznej współpracują i pozostają w stałym kontakcie z Państwową Inspekcją Pracy. Dotyczy
to także formułowania wniosków i podejmowania inicjatywy legislacyjnej w związku
z koniecznością zagwarantowania, aby pracodawcy stosowali się do przepisów prawa pracy.
Z wyrazami szacunku
Agnieszka Dziemianowicz-Bąk
Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej
/-kwalifikowany podpis elektroniczny-/
-- 5 of 5 --
info@mrips.gov.pl 00-513 Warszawa
https://www.gov.pl/web/rodzina
Agnieszka Dziemianowicz-Bąk
BM-II.059.1.489.2024
Warszawa, /elektroniczny znacznik czasu/
Pan
Szymon Hołownia
Marszałek Sejmu
Rzeczypospolitej Polskiej
Szanowny Panie Marszałku,
w odpowiedzi na interpelację nr 4648 Pana Posła Bartosza Romowicza z 13 września
2024 r. w sprawie negatywnych konsekwencji objęcia przedemerytalnym okresem ochronnym
osób bezrobotnych od momentu nawiązania stosunku pracy, proszę przyjąć poniższe
wyjaśnienia.
Zgodnie z art. 39 Kodeksu pracy, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę
pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli
okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.
W orzecznictwie sądowym dotyczącym stosowania art. 39 K.p., podkreśla się, że „funkcja
ochronna i stabilizacyjna art. 39 K.p. polega na tym, iż jego zastosowanie ma doprowadzić do
sytuacji, w której objęty zawartą w nim regulacją pracownik będzie mógł bez przeszkód uzyskać
uprawnienia emerytalne, bez potrzeby poszukiwania zatrudnienia u innego pracodawcy, ale
tylko wówczas, gdy kontynuowanie zatrudnienia u aktualnego pracodawcy pozwoli mu na
osiągnięcie wieku emerytalnego i uzyskanie uprawnień emerytalnych z mocy samego prawa, po
ziszczeniu się warunków określonych w przepisach emerytalnych” (por. uchwałę Sądu
Najwyższego z 27 stycznia 2016 r., sygn. akt III PZP 9/15, OSNP 2016/8/100).
Przez wspomniany w art. 39 K.p. wiek emerytalny należy rozumieć wiek określony w przepisach
emerytalnych, umożliwiający nabycie uprawnień emerytalnych z mocy prawa. Ochroną przed
wypowiedzeniem objęty jest więc pracownik, który z chwilą osiągnięcia wieku odpowiedniego
dla swojego rodzaju zatrudnienia będzie miał na mocy obowiązujących przepisów możliwość
uzyskania prawa do emerytury (por. wyrok SN z dnia 30 września 2014 r., sygn.. akt II PK 283/13,
Lex nr 1551338).
Pragnę podkreślić, iż zasada ochrony trwałości stosunku pracy pracowników w wieku
przedemerytalnym, zawarta w przepisach Kodeksu pracy, ma charakter gwarancyjnej normy
ogólnej i obejmuje wszystkich pracowników bez względu na wiek, rodzaj zawartej umowy
o pracę, a także np. status osoby bezrobotnej posiadany przez nie przed nawiązaniem stosunku
pracy. Zauważyć przy tym należy, że ochrona przewidziana w art. 39 Kodeksu pracy dotyczy
wyłącznie wypowiedzenia, a nie rozwiązania umowy o pracę. Jeśli więc pracodawca np. złoży
wypowiedzenie w okresie poprzedzającym 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, to mimo iż
skutek nastąpi już w tym 4-letnim okresie, wypowiedzenie nie naruszy dyspozycji art. 39
Kodeksu pracy.
Potwierdza to orzecznictwo Sądu Najwyższego, zgodnie z którym zakaz wypowiedzenia umowy
o pracę z art. 39 Kodeksu pracy nie obowiązuje przed osiągnięciem wieku przedemerytalnego,
chociażby wiek ten pracownik przekroczył w okresie wypowiedzenia (wyrok z dnia 7 kwietnia
1999 r., I PKN 643/98).
-- 1 of 5 --
tel. 222-500-108 ul. Nowogrodzka 1/3/5
info@mrips.gov.pl 00-513 Warszawa
https://www.gov.pl/web/rodzina
Przywołana wyżej ochrona nie ma zastosowania do pracownika, w stosunku do którego istnieją
podstawy do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z uwagi na wystąpienie przesłanek
przewidzianych w art. 52 § 1 Kodeksu pracy. Tak więc w sytuacji, w której chroniony pracownik
dopuszcza się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, popełni
w czasie trwania umowy o pracę przestępstwo, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na
zajmowanym stanowisku (jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone
prawomocnym wyrokiem) oraz z własnej winy traci uprawnienia konieczne do wykonywania
pracy na zajmowanym stanowisku, pracodawca może rozwiązać z nim umowę o pracę bez
wypowiedzenia.
Zatem, w sytuacjach wyjątkowych, w których ze wspomnianych wyżej przyczyn pracodawca nie
zamierza dalej zatrudniać pracownika, nie jest pozbawiony możliwości zakończenia stosunku
pracy.
Warto także pamiętać, że do pracownika objętego normą art. 39 Kodeksu pracy można
stosować art. 42 § 4 Kodeksu pracy, zgodnie z którym wypowiedzenie dotychczasowych
warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi,
w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie
o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to
obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.
Ochrona ustanowiona w art. 39 Kodeksu pracy zostaje wyłączona także w razie ogłoszenia
upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 411 K.p.), a w przypadku zwolnień pracowników na
podstawie ustawy z dnia 13 marca 2003 r. w o szczególnych zasadach rozwiązywania
z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może
złożyć ww. pracownikom wypowiedzenie zmieniające (art. 5 ust. 5 pkt 1 i art. 10 tej ustawy).
Należy również zaznaczyć, że pracodawca może zmienić warunki pracy i płacy pracownikowi
w wieku przedemerytalnym w przypadku, w którym wypowiedzenie stało się konieczne ze
względu na: wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników
zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy, stwierdzoną
orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczas pracy albo niezawinioną
przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania (art. 43 K.p.).
Obowiązujące przepisy prawa pracy przewidują zatem instrumenty prawne, które w sytuacjach
szczególnych (zawinionych lub niezawinionych przez pracownika w wieku przedemerytalnym,
także tych związanych ze zmianą sytuacji ekonomicznej pracodawcy) umożliwiają zakończenie
stosunku pracy lub zmianę warunków pracy i płacy.
W kwestii przedstawianych w interpelacji postulatów zróżnicowania zasad ochrony
przedemerytalnej w stosunku tylko do pracowników ze statusem osób bezrobotnych - trzeba
także zwrócić uwagę na treść obowiązującego w prawie pracy zakazu jakiejkolwiek
dyskryminacji nie tylko w zatrudnieniu, ale także przy nawiązywaniu stosunku pracy.
Zgodnie bowiem z dyspozycją art. 113 Kodeksu pracy, jakakolwiek dyskryminacja
w zatrudnieniu jest niedopuszczalna, przy czym wskazane w tym przepisie przesłanki
dyskryminacji nie stanowią wykazu zamkniętego.
Rozwinięcie ogólnej zasady zakazu dyskryminacji, zawartej w art. 113 K.p. znajduje bowiem
odzwierciedlenie w dalszych przepisach działu pierwszego, rozdziału drugiego Kodeksu pracy.
Zgodnie z nimi, pracownicy powinni być równo traktowani w sytuacji nawiązania i rozwiązania
stosunku pracy, a także w zakresie warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do
-- 2 of 5 --
tel. 222-500-108 ul. Nowogrodzka 1/3/5
info@mrips.gov.pl 00-513 Warszawa
https://www.gov.pl/web/rodzina
szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć,
wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność
związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas
określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy (art.
183a § 1 K.p.).
W doktrynie prawa pojęcie dyskryminacja – w najprostszym ujęciu – oznacza niesłuszne
(nieusprawiedliwione) rozróżnienie. Odnosi się to również do dyskryminacji w zatrudnieniu.
Rozróżnienie to może przybierać rozmaitą postać. Najczęściej polega ono na gorszym
ukształtowaniu sytuacji pracownika w porównaniu do położenia innych pracowników. Dotyczy
to w szczególności gorszego ukształtowania warunków zatrudnienia. Może również polegać na
pozbawieniu pracownika dostępu do pewnych korzyści, które są udziałem innych osób.
Wreszcie, formą dyskryminacji jest również nieuzasadnione uprzywilejowanie pracownika,
skutkujące stawianiem innych zatrudnionych w gorszej od niego pozycji.
Takie pojmowanie dyskryminacji znajduje potwierdzenie w przepisach prawnych. Przykładowo,
w Konwencji Międzynarodowej Organizacji Pracy (MOP) nr 111 z 25 czerwca 1958 r.,
dotyczącej dyskryminacji w zakresie zatrudnienia i wykonywania zawodu, w zawartej w niej
definicji dyskryminacji przyjmuje się, że oznacza ona wszelkie rozróżnienie, wyłączenie lub
uprzywilejowanie oparte na wymienionych tam kryteriach, które powoduje zniweczenie albo
naruszenie równości szans lub traktowania w zakresie zatrudnienia lub wykonywania zawodu.
Nieco inaczej, w sposób bardziej ogólny, istotę dyskryminacji ukazuje się w prawie Unii
Europejskiej. Podkreśla się zatem, że dyskryminacją jest traktowanie określonej osoby „mniej
przychylnie” (dyrektywa 2000/78/WE 5, dyrektywa 2000/43/WE 6) bądź „mniej korzystnie”
(dyrektywa 2006/54/WE 7) niż innej osoby znajdującej się w pewnym układzie odniesienia.
W przepisach polskiego prawa pracy pojęcie dyskryminacji występuje w podobnych
kontekstach, jak to ma miejsce w prawie UE.
Jak już zaznaczono wyżej, ochrona przedemerytalna z art. 39 k.p. ma na celu umożliwienie
pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego,
zachowanie zatrudnienia, które następnie pozwoli mu na uzyskanie uprawnień emerytalnych.
Normie tej podlega określona grupa osób – pracownicy (kobiety i mężczyźni), którzy osiągną
wiek emerytalny w ciągu 4 lat i którym okres zatrudnienia umożliwi uzyskanie prawa do
emerytury z osiągnięciem tego wieku. Wszystkie osoby w ramach tej grupy są obecnie
traktowane tak samo, bez względu na płeć, rodzaj pracy, rodzaj umowy o pracę, historię
zatrudnienia. Natomiast pracownicy, którym do wieku emerytalnego brakuje więcej niż 4 lata,
lub też którym okres zatrudnienia nie pozwoli na uzyskanie uprawnień emerytalnych z tym
wiekiem, albo którzy osiągnęli już wiek emerytalny, są w innej sytuacji.
Z tego względu odmienność ich traktowania – brak ochrony - nie stanowi dyskryminacji.
Podobnie np. zakaz wypowiadania umowy o pracę pracownikowi przebywającemu na urlopie
nie stanowi dyskryminacji pracownika, który z urlopu nie korzysta. Obaj pracownicy są bowiem
w innej sytuacji – jeden jest obecny w pracy i ma możliwość komunikacji z pracodawcą oraz
podjęcia różnego rodzaju działań w reakcji na wypowiedzenie (np. odwołania do sądu pracy),
drugi natomiast jako nieobecny jest pozbawiony tych możliwości ponieważ korzysta z
przysługującego mu na podstawie prawa pracy prawa do wypoczynku.
Wobec powyższego, odnosząc się do kwestii zatrudniania osób bezrobotnych – w szczególności
bezrobotnych w wieku przedemerytalnym – można rozważać, czy zgłaszany w interpelacji
postulat stosowania ochrony przedemerytalnej dopiero po przepracowaniu u pracodawcy
-- 3 of 5 --
tel. 222-500-108 ul. Nowogrodzka 1/3/5
info@mrips.gov.pl 00-513 Warszawa
https://www.gov.pl/web/rodzina
1 roku względem takich osób mógłby zapewnić większą elastyczność pracodawcom, zwłaszcza
w sektorach, gdzie brakuje rąk do pracy. Warto jednak przy tym przede wszystkim pamiętać, że
jest to jedna strona tego zagadnienia, bowiem dłuższa ochrona przedemerytalna chroni
wszystkich pracowników przed nieuczciwym zwolnieniem tuż przed osiągnięciem wieku
emerytalnego.
Chciałabym podkreślić, iż niewątpliwie priorytetem staje się znalezienie równowagi między
ochroną pracowników a potrzebami rynku pracy. Zasada ta przyświeca instytucji Rady Dialogu
Społecznego, powołanej w celu poszukiwania rozstrzygnięć prawnych zapewniających
zachowanie takiej równowagi. Jej rola ma szczególne znaczenie w odniesieniu do słabszej strony
stosunku pracy, jaką stanowią pracownicy, w szczególności w wieku przedemerytalnym. Przy
ewentualnym modyfikowaniu ochronnych norm ogólnych prawa pracy (także na użytek
bieżących potrzeb rynku pracy) należałoby brać pod uwagę przede wszystkim zasadność
różnicowania zakresu obowiązywania ochrony wobec starszych, bezrobotnych pracowników,
podejmujących zatrudnienie i spełniających wymagania rekrutującego pracodawcy, której
zasadniczym celem jest możliwość dopracowania do momentu, w którym osiągną prawo do
zabezpieczenia emerytalnego.
W tym kontekście warto także przywołać wykładnię Trybunału Konstytucyjnego, który
w wyroku z dnia 11 grudnia 2018 r. (sygn. akt P 133/15), odniósł się do stosowania m.in.
przepisów o wypowiadaniu umów o pracę pracowników chronionych na mocy art. 39 k.p.
w kontekście zasady sprawiedliwości społecznej, która została wyrażona w art. 2 Konstytucji
oraz zasady równości wobec prawa, zawartej w art. 32 ust. 1 Konstytucji RP. Trybunał wyjaśnił,
iż w znaczeniu konstytucyjnym sprawiedliwość społeczna jest celem, którego obowiązek
urzeczywistniania ciąży na państwie demokratycznym.
W orzecznictwie TK ukształtował się pogląd, w myśl którego zasada sprawiedliwości społecznej
pozostaje w ścisłym związku z zasadą równości, gdyż obie zasady w znacznym stopniu
"nakładają się" na siebie . W wyroku z 20 października 1998 r. (sygn. akt K 7/98) Trybunał
wywiódł, że zasada równości stanowi nakaz jednakowego traktowania podmiotów prawa
w obrębie określonej kategorii.
Z art. 32 ust. 1 Konstytucji ("Wszyscy są wobec prawa równi. Wszyscy mają prawo do równego
traktowania przez władze publiczne") wynika, że podmioty prawa, które charakteryzują się
w równym stopniu określoną cechą relewantną, muszą być tak samo traktowane przez prawo.
Równe traktowanie oznacza stosowanie jednakowej miary, a także odrzucenie
dyskryminujących i faworyzujących zróżnicowań.
Trybunał Konstytucyjny wielokrotnie wskazywał, że zasada równości wobec prawa znajduje
wyraz w formule "nie wolno tworzyć prawa różnicującego sytuację prawną podmiotów, których
sytuacja faktyczna jest taka sama" (np. wyrok TK z 31 marca 2008 r., sygn. P 20/07).
W związku z powyższym, propozycja postulująca wprowadzenie do powszechnych zasad
zatrudniania pracowników regulacji wybiórczo różnicującej prawo do ochrony, w szczególności
ze względu na wiek, wydaje się trudna do przyjęcia. Widać to w sposób wyraźny w przypadku
osób starszych, spełniających wszystkie wymagania rekrutacyjne na etapie nawiązywania
stosunku pracy (posiadających wymagane kwalifikacje i doświadczenie). Tymczasem
przydatność takich osób do pracy może być sprawdzana także w drodze umowy na okres
próbny, regulowanej przepisami art. 25 Kodeksu pracy.
W mojej ocenie, w chwili obecnej należałoby raczej skoncentrować się na ewentualnych
zmianach motywujących pracodawców do zatrudniania osób w starszym wieku, co jest także
-- 4 of 5 --
tel. 222-500-108 ul. Nowogrodzka 1/3/5
info@mrips.gov.pl 00-513 Warszawa
https://www.gov.pl/web/rodzina
przedmiotem prac nad nowymi regulacjami w zakresie rynku pracy, które prowadzone są
w kierowanym przeze mnie resorcie. Ponadto informuję, że:
do Ministerstwa nie wpływają pisma pracodawców w sprawach podnoszonych
w interpelacji,
obecnie nie są prowadzone ani planowane zmiany w treści art. 39 K.p, określającego zasady
ochrony przedemerytalnej pracowników.
Pragnę jednocześnie podkreślić, iż przedstawiciele Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki
Społecznej współpracują i pozostają w stałym kontakcie z Państwową Inspekcją Pracy. Dotyczy
to także formułowania wniosków i podejmowania inicjatywy legislacyjnej w związku
z koniecznością zagwarantowania, aby pracodawcy stosowali się do przepisów prawa pracy.
Z wyrazami szacunku
Agnieszka Dziemianowicz-Bąk
Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej
/-kwalifikowany podpis elektroniczny-/
-- 5 of 5 --