Ministerstwo Rolnictwa i Rozwoju Wsi kancelaria@minrol.gov.pl
ul. Wspólna 30, 00-930 Warszawa www.gov.pl/rolnictwo
+48 22 250 01 18
Warszawa, 23 września 2026 r.
Znak sprawy: DTS.wib.058.1.2026
Pan
Włodzimierz Czarzasty
Marszałek Sejmu RP
Dotyczy: interpelacji nr 19480
Szanowny Panie Marszałku,
w związku z interpelacją Pana posła Krzysztofa Ciecióry z dnia 1 września 2026 r.,
nr 19480, dotyczącą licznych przypadków zatrudniania w Instytucie Uprawy, Nawożenia
i Gleboznawstwa – Państwowego Instytutu Badawczego (dalej: IUNG-PIB) osób
pozostających ze sobą w relacjach rodzinnych, a także zważywszy na wątpliwości
dotyczące przejrzystości rekrutacji, udziału członków rodzin w tych samych projektach
badawczych oraz związanych z tym dodatkowych wynagrodzeń, przedkładam
odpowiedzi na pytania zawarte w ww. interpelacji:
Ad. 1. Czy Ministerstwo Rolnictwa i Rozwoju Wsi (dalej: MRiRW) zweryfikowało
wskazane przypadki pod kątem prawidłowości procedur rekrutacyjnych, konfliktu
interesów oraz zależności służbowych pomiędzy osobami spokrewnionymi?
W toku kontroli IUNG-PIB przeprowadzonej w 2024 r. na podstawie art. 35 i 36 ustawy
z dnia 30 kwietnia 2010 r. o instytutach badawczych (Dz. U. z 2026 r., poz. 741) badaniem
objęto m.in. zagadnienia dotyczące polityki kadrowej IUNG-PIB. W toku kontroli
ustalono, że w IUNG-PIB zostały wprowadzone i funkcjonują regulacje wewnętrzne
w zakresie zatrudniania pracowników naukowych, co oceniono jako właściwe.
W regulacjach określono kryteria dla kandydatów ubiegających się o zatrudnienie na
poszczególne stanowiska naukowe oraz warunki i okresy zatrudnienia. Badaniem objęto
również wybrane postępowania konkursowe na stanowiska adiunkta. Na podstawie

-- 1 of 7 --

wybranej do kontroli dokumentacji nie sformułowano zastrzeżeń ani uwag do
przeprowadzonych konkursów, prowadzonych w oparciu o obowiązujące w Instytucie
regulacje wewnętrzne.
Z dokumentacji pokontrolnej nie wynika natomiast, aby odrębnej weryfikacji poddano
wskazane w interpelacji przypadki pod kątem powiązań rodzinnych, konfliktu interesów
lub zależności służbowych pomiędzy osobami spokrewnionymi.
Ad. 2. W jakim trybie zatrudniono wskazane osoby i czy ich rekrutacje miały charakter
otwarty i konkurencyjny?
Wobec tego, iż zapytanie obejmuje 24 osoby, które były zatrudnianie na różnych
stanowiskach i w różnym okresie, poniżej sporządzono zestawienie tabelaryczne
stanowiące odpowiedź na powyższe pytanie. Instytut wskazuje, iż na przestrzeni lat
zmieniały się przepisy prawne oraz regulacje wewnętrze Instytutu dotyczące zatrudniania
pracowników, w tym pracowników naukowych i badawczo-technicznych. W latach 80-
tych procedury rekrutacyjne, w ich dzisiejszym rozumieniu praktycznie nie istniały.
Kodeks Pracy, od czasu jego uchwalenia był wielokrotnie zmieniany, aby dostosować
proces rekrutacji i nawiązywania stosunku pracy do standardów rynkowych, unijnych
oraz technologicznych. Obecnie, w przypadku pracowników naukowych rekrutacja
z mocy prawa musi mieć charakter otwarty i konkurencyjny, dlatego ich zatrudnienie
obowiązkowo poprzedza się konkursem. W przypadku osób zatrudnianych na
stanowiskach badawczo-technicznych, inżynieryjno-technicznych czy administracyjno-
ekonomicznych, przepisy ogólne nie nakładają bezwzględnego obowiązku organizowania
otwartych konkursów w trybie ustawowym. Rekrutacja ta odbywa się na standardowych
zasadach wynikających z Kodeksu pracy, a o przyjęciu do pracy decydują posiadane
umiejętności, doświadczenie oraz wiedza dopasowane do wymagań na danym
stanowisku. Wszystkie osoby wskazane w tabeli stanowiącej załącznik nr 1 do niniejszej
odpowiedzi, zostały zatrudnione w IUNG-PIB zgodnie z powszechnie obowiązującymi
przepisami prawa oraz regulacjami wewnętrznymi IUNG-PIB, a które znajdowały
zastosowania w dacie nawiązaniu stosunku pracy. Po nawiązaniu stosunku pracy część
z osób wskazanych w ww. tabeli awansowała na wyższe stanowiska, co również
odbywało się zgodnie z powszechnie obowiązującymi przepisami prawa oraz regulacjami
wewnętrznymi Instytutu. Na marginesie wskazać należy, że większość związków
małżeńskich osób wymienionych w interpelacji nr 19480 zastała zawarta po zawarciu
umowy i pracę z IUNG-PIB.

-- 2 of 7 --

Ad. 3. Czy osoby pozostające ze sobą w relacjach rodzinnych uczestniczą wspólnie
w projektach badawczych i pobierają z tego tytułu dodatkowe wynagrodzenia? Jeśli tak,
na jakich zasadach są do tych projektów kwalifikowane?
W IUNG-PIB podstawą do tworzenia zespołów realizujących projekty badawcze są
przede wszystkim kompetencje merytoryczne, doświadczenie naukowe i zawodowe
poszczególnych osób oraz ich przydatność do realizacji konkretnych zadań
przewidzianych w projekcie. Na etapie przygotowywania wniosków projektowych,
w ramach których imiennie wskazywane są osoby planowane do zaangażowania
w realizację projektu, Dział Wspomagania Badań (jednostka organizacyjna IUNG-PIB
odpowiedzialna na obsługę procesu przygotowania i realizacji projektów i grantów)
weryfikuje możliwość ich zaangażowania, w szczególności ewentualnej podległości
służbowej pod kątem relacji rodzinnych.
Zakaz bezpośredniej podległości rodzinnej reguluje § 16 Regulaminu Organizacyjnego,
zgodnie z którym „w Instytucie nie może istnieć stosunek bezpośredniej podległości
służbowej między małżonkami oraz osobami pozostającymi ze sobą w stosunku
pokrewieństwa do drugiego stopnia włącznie lub powinowactwa pierwszego stopnia oraz
w stosunku przysposobienia, opieki lub kurateli”. Oznacza to, że regulacje IUNG-PIB nie
wprowadzają całkowitego zakazu wspólnej realizacji projektów badawczych przez osoby
spokrewnione, lecz wprowadzają konkretny zakaz ich bezpośredniej podległości
służbowej na linii kierownik projektu badawczego i bezpośredni wykonawca. W tym
zakresie istnieje ugruntowana praktyka braku akceptacji przez Dyrektora IUNG-PIB dla
powierzenia realizacji projektów badawczych dla zespołu, w którym występują wskazane
powyżej wyłączenia.
W IUNG-PIB występują sytuacje, w których osoby pozostające ze sobą w relacjach
rodzinnych uczestniczą w realizacji tego samego projektu badawczego. Sam fakt
pozostawania w relacji rodzinnej nie stanowi bowiem kryterium wykluczającego
możliwość udziału w projekcie, jeżeli udział każdej z tych osób jest merytorycznie
uzasadniony zakresem projektu, posiadanymi przez nią kwalifikacjami i doświadczeniem
oraz powierzonymi jej zadaniami, przy zastrzeżeniu, że nie występuje pomiędzy nimi
stosunek podległości służbowej.
Jednocześnie w IUNG-PIB nie występują sytuacje, w których pomiędzy osobami
pozostającymi w relacji rodzinnej określonej w § 16 Regulaminu Organizacyjnego
występowałaby bezpośrednia podległość służbowa w ramach realizacji projektu,

-- 3 of 7 --

polegająca w szczególności na tym, że jedna z osób pełni funkcję kierownika projektu,
natomiast jej małżonek lub inny członek rodziny jest członkiem zespołu projektowego
pozostającym w bezpośredniej podległości tej osoby. Oznacza to, że ewentualny udział
osób spokrewnionych lub spowinowaconych w tym samym projekcie nie wiąże się
z powierzeniem jednej z nich bezpośrednich uprawnień przełożonego wobec drugiej
osoby. Organizacja realizacji projektów zapewnia rozdzielenie bezpośredniej podległości
służbowej pomiędzy członkami rodziny, tak aby relacja rodzinna nie wpływała na decyzje
dotyczące zaangażowania, zakresu obowiązków, oceny pracy ani wynagrodzenia.
Okoliczności te są każdorazowo weryfikowane przez Dział Wspomagania Badań na
etapie kompletowanie zespołu realizującego projekt.
Również wypłata dodatkowego wynagrodzenia za udział w projekcie jest związana
wyłącznie z faktycznym wykonywaniem zadań projektowych i odbywa się na zasadach
określonych w Zakładowym Układzie Zbiorowym Pracy. Brak bezpośredniej podległości
służbowej oraz rozdzielenie kompetencji decyzyjnych w tym zakresie stanowią
wystarczające i należyte zabezpieczenie przed możliwością wykorzystywania relacji
rodzinnych przy podejmowaniu decyzji dotyczących zaangażowania w projekt oraz
przyznawania dodatkowych składników wynagrodzenia.
Ad. 4. Czy w IUNG-PIB obowiązują procedury przeciwdziałające nepotyzmowi
i konfliktom interesów?
IUNG-PIB wdrożył mechanizmy ograniczające ryzyko nepotyzmu i konfliktu interesów.
W IUNG-PIB obowiązują wewnętrzne regulacje zapewniające zgodność podejmowanych
decyzji z zasadami: bezstronności, równego traktowania, prawidłowego zarządzania oraz
unikania konfliktów interesów. W działalności IUNG-PIB mają zastosowanie przepisy
ustawy z dnia 30 kwietnia 2010 r. o instytutach badawczych (Dz. U. z 2026 r. poz. 741)
oraz przepisy ustawy z dnia 19 czerwca 2026 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2026 r., poz.
1046), w tym zasada równego traktowania pracowników w zakresie zatrudnienia,
warunków pracy i awansowania. Powyższe regulacje znajdują zastosowanie w przypadku
decyzji, w których występują relacje rodzinne lub osobiste pomiędzy osobami, których te
decyzje dotyczą. W IUNG-PIB obowiązują regulacje i mechanizmy organizacyjne służące
ograniczaniu ryzyka nepotyzmu, nierównego traktowania i konfliktów interesów.
Obejmują one w szczególności:

-- 4 of 7 --

1) zakaz bezpośredniej podległości służbowej pomiędzy osobami pozostającymi
w określonych relacjach rodzinnych,
2) zasady konkursowego zatrudniania (wynikające ze Statutu IUNG-PIB),
3) zasady OTM-R (Open, Transparent and Merit-based Recruitment),
4) Politykę Równych Szans,
5) Procedurę Przeciwdziałania Mobbingowi i Dyskryminacji,
6) Kodeks Etyki,
7) funkcjonowanie stałej Komisji Antydyskryminacyjnej i Antymobbingowej.
Zakaz bezpośredniej podległości rodzinnej reguluje § 16 Regulaminu Organizacyjnego,
zgodnie z którym „w IUNG-PIB nie może istnieć stosunek bezpośredniej podległości
służbowej między małżonkami oraz osobami pozostającymi ze sobą w stosunku
pokrewieństwa do drugiego stopnia włącznie lub powinowactwa pierwszego stopnia oraz
w stosunku przysposobienia, opieki lub kurateli”. Oznacza to, że regulacje IUNG-PIB nie
wprowadzają całkowitego zakazu zatrudniania osób spokrewnionych, lecz wprowadzają
konkretny zakaz ich bezpośredniej podległości służbowej.
Dyrektor IUMG-PIB Zarządzeniem nr 020-11/2021 wprowadził do stosowania Kodeks
Etyki pracowników IUNG-PIB. Zarządzenie zostało wydane w celu zapewnienia
adekwatnej, skutecznej i efektywnej kontroli zarządczej. Pracownicy są zobowiązani do
zapoznania się z Kodeksem i jego stosowania, a oświadczenie o zapoznaniu się z nim jest
dołączane do akt osobowych. Najważniejsze zapisy w zakresie przeciwdziałania
nepotyzmowi i konfliktom interesów zawarte w dokumencie:
1) § 3 ust. 2 wskazuje nepotyzm jako zjawisko, któremu Kodeks ma przeciwdziałać;
2) § 4 ust. 3 wymienia jako podstawowe zasady postępowania pracowników m.in.
niedyskryminowanie, zakaz nadużywania uprawnień, bezstronność i niezależność,
obiektywizm, uczciwość oraz jawność;
3) § 8 zakazuje faworyzowania, wyklucza wpływ interesu rodzinnego na
postępowanie pracownika, zakazuje udziału w decyzji, w której pracownik lub
jego bliski członek rodziny ma interes finansowy, przewiduje wyłączenie
z postępowania w przypadku konfliktu interesów;
4) § 9 nakazuje opierać decyzje na istotnych czynnikach i obiektywnych ustaleniach;
5) § 10 stanowi, że pracownik powinien być bezinteresowny i bezstronny oraz nie
przyjmować korzyści materialnych ani osobistych od osób zaangażowanych
w prowadzenie sprawy;

-- 5 of 7 --

6) § 17 stanowi, że naruszenie postanowień Kodeksu może skutkować
odpowiedzialnością porządkową i dyscyplinarną. Przewidziano również
obowiązek reagowania na przejawy zachowania nieetycznego, a w przypadku
naruszenia Kodeksu bezpośredni przełożony przeprowadza rozmowę
wyjaśniającą i sporządza z niej notatkę.
Obowiązujący Plan Równości Płci IUNG-PIB wyraźnie wskazuje na wdrożenie zasad
Open, Transparent and Merit-based Recruitment, a także procedury przeciwdziałania
mobbingowi i dyskryminacji, Polityki Równych Szans oraz regulaminu konkursów na
stanowiska naukowe.
Zarządzeniem nr 020-19/2022 z 26 kwietnia 2022 r. powołano stałą Komisję
Antydyskryminacyjną i Antymobbingową. Zarządzenie wskazuje, że Komisja funkcjonuje
na zasadach określonych w Procedurze Przeciwdziałania Mobbingowi i Dyskryminacji
wraz z Polityką Równych Szans.
Ad. 5. Czy ministerstwo przeprowadzi lub zleci kontrolę polityki kadrowej IUNG-PIB,
w tym sposobu zatrudniania pracowników oraz przydzielania środków w projektach
badawczych?
Obecnie nie planuje się przeprowadzenia odrębnej kontroli doraźnej IUNG-PIB w tym
zakresie. Zgodnie z art. 36 ustawy z dnia 30 kwietnia 2010 r. o instytutach badawczych
(Dz. U. z 2026 r., poz. 741) minister nadzorujący przeprowadza kontrolę instytutu nie
rzadziej niż raz na 3 lata. Kolejna okresowa kontrola IUNG-PIB planowana jest na I kwartał
2027 r.
Kontrola będzie obejmowała wybrane zagadnienia funkcjonowania Instytutu,
z uwzględnieniem działalności finansowej, organizacji i jakości pracy oraz jakości
zarządzania Instytutem. Przy ustalaniu szczegółowego zakresu tej kontroli planuje się
uwzględnienie również zagadnień dotyczących polityki kadrowej, w tym sposobu
zatrudniania pracowników.

-- 6 of 7 --

Ad. 6. Czy w latach 2023–2026 do Ministerstwa Rolnictwa i Rozwoju Wsi lub IUNG-PIB
wpływały skargi dotyczące nepotyzmu, konfliktu interesów lub nieprzejrzystych
procedur zatrudnienia? oraz w jaki sposób zostały rozpatrzone.
W latach 2023–2026 nie odnotowano wpłynięcia do MRiRW lub IUNG-PIB
jakichkolwiek skarg dotyczących nepotyzmu, konfliktu interesów lub nieprzejrzystych
procedur zatrudnienia.
Z wyrazami szacunku
z up. Ministra Rolnictwa i Rozwoju Wsi
Adam Nowak
Podsekretarz Stanu
/podpisano elektronicznie/
Załączniki:
1. Załącznik nr 1 do odpowiedzi na interpelację nr 19480 – pismo znak:
DTS.wib.058.1.2026
Do wiadomości:
Kancelaria Prezesa Rady Ministrów

-- 7 of 7 --