Interpelacja nr 17728
Interpelacja w sprawie zasad przyznawania pracownikom Ochotniczych Hufców Pracy dodatkowego pełnopłatnego dnia wolnego z powodu bolesnej menstruacji oraz zapewnienia równego traktowania wszystkich pracowników
Zgłaszający:
•
Adresat:
Zdrowie i Lecznictwo (35%)
Treść wystąpienia poselskiego
Interpelacja w sprawie zasad przyznawania pracownikom Ochotniczych Hufców Pracy dodatkowego pełnopłatnego dnia wolnego z powodu bolesnej menstruacji oraz zapewnienia równego traktowania wszystkich pracowników
Interpelacja nr 17728
do ministra rodziny, pracy i polityki społecznej
w sprawie zasad przyznawania pracownikom Ochotniczych Hufców Pracy dodatkowego pełnopłatnego dnia wolnego z powodu bolesnej menstruacji oraz zapewnienia równego traktowania wszystkich pracowników
Zgłaszający: Marcin Józefaciuk
Data wpływu: 13-06-2026
Szanowna Pani Minister,
w związku z informacjami uzyskanymi podczas spotkania z kierownictwem Komendy Głównej Ochotniczych Hufców Pracy zwracam się o przedstawienie szczegółowych informacji dotyczących wprowadzonego w OHP dodatkowego pełnopłatnego dnia wolnego z powodu bolesnej menstruacji.
Na wstępie podkreślam, że przedmiotem interpelacji nie jest kwestionowanie potrzeby wspierania kobiet doświadczających bolesnej, obfitej lub w inny sposób szczególnie uciążliwej menstruacji. Dolegliwości te mogą powodować realne cierpienie, utrudniać wykonywanie obowiązków zawodowych oraz uniemożliwiać bezpieczne i komfortowe świadczenie pracy.
Rozwiązania pozwalające pracownicy pozostać w domu bez konieczności wykorzystywania urlopu wypoczynkowego albo ponoszenia straty finansowej mogą być ważnym elementem przyjaznego i odpowiedzialnego środowiska pracy. Wątpliwości dotyczą jednak sposobu skonstruowania tego rozwiązania, jego podstawy prawnej, zakresu przeprowadzonej analizy oraz braku równoważnego mechanizmu uwzględniającego potrzeby zdrowotne pozostałych pracowników.
Zgodnie z informacjami przekazanymi podczas spotkania, rozwiązanie zostało wprowadzone zarządzeniem komendanta głównego OHP z 11 grudnia 2024 r. oraz uwzględnione w regulaminie pracy. Pracownica może skorzystać z jednego pełnopłatnego dnia wolnego w miesiącu na podstawie własnego oświadczenia o występowaniu bolesnej menstruacji. Uprawnienie może zatem obejmować do 12 pełnopłatnych dni wolnych w ciągu roku.
Dzień ten nie jest zaliczany do urlopu wypoczynkowego, nie wymaga przedstawienia zwolnienia lekarskiego i nie powoduje obniżenia wynagrodzenia. W systemie kadrowym jest ewidencjonowany jako odrębny rodzaj nieobecności.
Jednocześnie pracownik, który z powodu migreny, nawracającego bólu, schorzenia neurologicznego, urologicznego, choroby kręgosłupa, kryzysu psychicznego albo innej dolegliwości zdrowotnej nie jest w stanie świadczyć pracy, nie ma możliwości skorzystania z analogicznego pełnopłatnego dnia wolnego. Musi wykorzystać urlop wypoczynkowy lub urlop na żądanie, uzyskać zwolnienie lekarskie albo uzgodnić inną formę usprawiedliwienia nieobecności.
Problem nie polega więc na tym, że pracownicom przyznano potrzebne wsparcie. Polega na tym, że państwowy pracodawca wybrał jedną dolegliwość zdrowotną, nierozerwalnie związaną z płcią, i tylko w odniesieniu do niej przyznał możliwość uzyskania nawet 12 dodatkowych pełnopłatnych dni wolnych rocznie. Nie stworzono natomiast żadnego równoważnego rozwiązania dla osób doświadczających innych poważnych albo nawracających dolegliwości.
Zgodnie z art. 183a § 1 Kodeksu pracy pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie między innymi warunków zatrudnienia, w szczególności bez względu na płeć. Równe traktowanie oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio.
Przyznanie określonego świadczenia wyłącznie pracownikom jednej płci nie musi automatycznie oznaczać niedopuszczalnej dyskryminacji. Takie zróżnicowanie powinno jednak zostać oparte na obiektywnych przesłankach, realizować zgodny z prawem cel oraz być właściwe, konieczne i proporcjonalne. Powinno także zostać poprzedzone analizą wskazującą, dlaczego celu tego nie można osiągnąć za pomocą rozwiązania neutralnego płciowo.
Podczas spotkania kierownictwo OHP przyznało, że nie przeprowadzono odrębnej analizy dotyczącej możliwości dyskryminacji pracowników płci męskiej. Nie przeprowadzono również pełnej analizy kosztów rozwiązania ani całościowej ewaluacji jego funkcjonowania.
Przekazano jednocześnie, że wprowadzenie dnia wolnego było ustnie konsultowane z Ministerstwem Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Według uzyskanych informacji nie powstała jednak odrębna pisemna opinia resortu dotycząca zgodności rozwiązania z przepisami Kodeksu pracy oraz konstytucyjną zasadą równego traktowania.
Z informacji przekazanych podczas spotkania wynika również, że przed wprowadzeniem rozwiązania przeprowadzono anonimową ankietę wśród pracowników. Poparcie dla proponowanego dnia wolnego miało wynieść około 38%. Pomimo braku poparcia większości pracowników rozwiązanie zostało wprowadzone bez jednoczesnego ustanowienia mechanizmu uwzględniającego potrzeby zdrowotne pozostałych zatrudnionych.
Według przekazanych danych w miesiącu o najwyższym wykorzystaniu z uprawnienia skorzystało około 46% uprawnionych pracownic. Pomimo tego nie ustalono dotychczas kosztów wypłaconego wynagrodzenia przypadającego na czas nieświadczenia pracy ani skutków organizacyjnych przenoszenia obowiązków na innych pracowników.
Podczas spotkania wskazano konkretną sytuację, w której obowiązki nieobecnej pracownicy wykonywał drugi pracownik sekretariatu. Pracownik przejmujący dodatkowe zadania nie otrzymywał z tego tytułu dodatkowego wynagrodzenia ani innej rekompensaty.
Wątpliwości dotyczą także ochrony danych pracownic. Pracownica składa oświadczenie o bolesnej menstruacji, a data wykorzystania dnia wolnego jest odnotowywana w systemie kadrowym pod odrębnym oznaczeniem. Pracodawca posiada więc informację odnoszącą się do zdrowia i sfery intymnej konkretnej osoby. Powtarzalność wpisów może ponadto pozwalać na odtworzenie informacji o cyklu menstruacyjnym pracownicy.
Rozwiązanie mające chronić godność i zdrowie kobiet nie powinno jednocześnie prowadzić do gromadzenia nadmiernej ilości informacji dotyczących ich zdrowia ani powodować ryzyka wykorzystania takich informacji przy podejmowaniu decyzji kadrowych.
Ochotnicze Hufce Pracy są państwową jednostką budżetową nadzorowaną przez ministra właściwego do spraw pracy. Wprowadzone w OHP rozwiązanie nie może być zatem traktowane wyłącznie jako wewnętrzna decyzja pojedynczego pracodawcy, zwłaszcza że – według przekazanych informacji – było konsultowane z nadzorującym resortem.
W związku z powyższym zwracam się z następującymi pytaniami:
W jakiej dokładnie formie Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej uczestniczyło w konsultowaniu dodatkowego dnia wolnego wprowadzonego w Ochotniczych Hufcach Pracy (kierownictwo OHP poinformowało, że rozwiązanie było konsultowane z resortem)?
Które osoby oraz komórki organizacyjne ministerstwa uczestniczyły w konsultacjach i kiedy konsultacje te były prowadzone (ustalenie zakresu udziału resortu jest konieczne dla oceny sprawowanego nadzoru)?
Jakie stanowisko zostało przekazane komendantowi głównemu OHP przez przedstawicieli ministerstwa (konsultacje miały mieć charakter ustny, dlatego ich treść nie wynika z dostępnych dokumentów)?
Jakie notatki, wiadomości, analizy, opinie albo inne dokumenty powstały w związku z konsultowaniem tego rozwiązania przez ministerstwo (rozwiązanie dotyczy warunków zatrudnienia oraz wydatkowania środków publicznych)?
Jaką podstawę prawną przyjęto dla ustanowienia przez pracodawcę maksymalnie 12 dodatkowych pełnopłatnych dni wolnych rocznie, dostępnych wyłącznie dla określonej grupy pracowników (samo określenie świadczenia jako „dnia wolnego”, a nie urlopu, nie wyłącza przepisów o równym traktowaniu w zatrudnieniu)?
Jak ministerstwo ocenia zgodność rozwiązania z art. 112, art. 113, art. 183a, art. 183b oraz art. 94 pkt 2b Kodeksu pracy (przepisy te odnoszą się do równego traktowania i przeciwdziałania dyskryminacji w warunkach zatrudnienia)?
Jak ministerstwo ocenia zgodność rozwiązania z art. 32 i art. 33 Konstytucji RP (OHP jest instytucją publiczną, wobec której należy stosować szczególnie wysoki standard równego traktowania)?
Jakie obiektywne przesłanki uzasadniają przyznanie dodatkowego pełnopłatnego dnia wolnego wyłącznie z powodu jednej, związanej z płcią dolegliwości zdrowotnej (zróżnicowanie sytuacji pracowników powinno być oparte na obiektywnych, proporcjonalnych i możliwych do zweryfikowania powodach)?
W jaki sposób wykazano, że przyjęte rozwiązanie jest konieczne i że tego samego celu nie można osiągnąć za pomocą świadczenia neutralnego płciowo (nie przedstawiono analizy alternatywnych modeli wsparcia pracowników)?
Z jakich powodów przed wprowadzeniem rozwiązania nie przeprowadzono analizy jego wpływu na warunki zatrudnienia pracowników płci męskiej (kierownictwo OHP potwierdziło brak odrębnej analizy w tym zakresie)?
Z jakich powodów nie rozważono wprowadzenia dnia wolnego z powodu szczególnie uciążliwych albo nawracających dolegliwości zdrowotnych, dostępnego dla wszystkich pracowników niezależnie od płci (rozwiązanie takie zachowałoby wsparcie dla kobiet i jednocześnie uwzględniałoby problemy zdrowotne pozostałych pracowników)?
Z jakich powodów rozwiązanie obejmujące pracowników płci męskiej, rozważane albo zastosowane w jednej z wojewódzkich komend OHP, miało zostać zakwestionowane przez komendanta głównego (informacja przekazana podczas spotkania wskazuje, że próba zastosowania bardziej uniwersalnego modelu została przerwana)?
Ilu pracowników wzięło udział w ankiecie poprzedzającej wprowadzenie rozwiązania i jaki był dokładny rozkład odpowiedzi z uwzględnieniem płci respondentów (według informacji przekazanej podczas spotkania rozwiązanie poparło około 38% ankietowanych)?
Jakie uwagi, zastrzeżenia i rozwiązania alternatywne zgłaszali pracownicy podczas konsultacji (samo podanie odsetka odpowiedzi pozytywnych nie przedstawia pełnego przebiegu konsultacji)?
Ile pracownic było uprawnionych do korzystania z dnia wolnego w poszczególnych jednostkach OHP od początku jego obowiązywania (dane są konieczne do określenia rzeczywistej skali rozwiązania)?
Ile dni wolnych wykorzystano w poszczególnych miesiącach i jednostkach OHP od dnia wejścia w życie regulacji (OHP nie przeprowadziło dotychczas kompleksowej ewaluacji rozwiązania)?
Jaki odsetek uprawnionych pracownic korzystał z dnia wolnego w poszczególnych miesiącach (podczas spotkania wskazano, że w miesiącu największego wykorzystania miało to być około 46% uprawnionych)?
Ile pracownic korzystało z tego dnia regularnie, a ile skorzystało z niego jednokrotnie albo sporadycznie (informacja ta pozwoli ocenić, czy rozwiązanie odpowiada na trwałe potrzeby zdrowotne)?
Jaki był łączny koszt wynagrodzeń wypłaconych za okres korzystania z dodatkowych dni wolnych (brak zmniejszenia wynagrodzenia nie oznacza, że rozwiązanie nie powoduje kosztu dla jednostki)?
Jaka jest prognozowana roczna wartość wynagrodzeń wypłacanych za okres nieświadczenia pracy na podstawie omawianej regulacji (państwowa jednostka budżetowa powinna znać finansowe skutki przyjmowanych świadczeń pracowniczych)?
Jakie dodatkowe koszty lub obciążenia organizacyjne powstały w związku z koniecznością zastępowania nieobecnych pracownic (koszt rozwiązania może obejmować nie tylko wynagrodzenia, lecz także organizację zastępstw i przenoszenie obowiązków)?
W jaki sposób monitorowane jest obciążenie osób przejmujących obowiązki pracownicy korzystającej z dnia wolnego (przeniesienie dodatkowych zadań może wpływać na warunki pracy pozostałych zatrudnionych)?
Jaką rekompensatę przewidziano dla pracowników, którzy w czasie nieobecności innej osoby wykonują jej zadania (podczas spotkania wskazano, że pracownik przejmujący obowiązki nie otrzymywał dodatkowej rekompensaty)?
Ile skarg, pytań, wniosków i wystąpień dotyczących rozwiązania wpłynęło do OHP oraz ministerstwa od początku jego obowiązywania (kierownictwo OHP potwierdziło otrzymanie pytań dotyczących regulacji)?
Jakie stanowisko przedstawiono w odpowiedziach na otrzymane pytania i wystąpienia (stanowiska te mogą wskazywać, w jaki sposób OHP uzasadnia zróżnicowanie warunków zatrudnienia)?
Kiedy zostanie przeprowadzona kompleksowa ewaluacja funkcjonowania rozwiązania (pomimo upływu ponad roku od jego wprowadzenia ewaluacja nie została zakończona)?
Jakie elementy zostaną objęte ewaluacją i w jaki sposób zostanie zbadany wpływ rozwiązania na kobiety oraz mężczyzn (ewaluacja nie powinna ograniczać się do liczby wykorzystanych dni)?
Jaka jest podstawa prawna gromadzenia przez OHP informacji o bolesnej menstruacji pracownicy (informacja ta odnosi się bezpośrednio do stanu zdrowia i sfery intymnej osoby zatrudnionej)?
Z jakich powodów dzień wolny jest oznaczany w systemie kadrowym odrębnym kodem wskazującym na menstruację (zasada minimalizacji danych wymaga ograniczania zakresu gromadzonych informacji do niezbędnego minimum)?
Kto ma dostęp do oświadczeń pracownic i zapisów dotyczących korzystania z dnia wolnego (dostęp do informacji o zdrowiu powinien być ściśle ograniczony)?
Przez jaki okres oświadczenia oraz informacje o terminach wykorzystywania dnia wolnego są przechowywane (okres przechowywania powinien być określony i uzasadniony konkretnym celem)?
Jakie zabezpieczenia zastosowano, aby informacje te nie były wykorzystywane podczas ocen okresowych, awansowania, przyznawania nagród, zmiany warunków zatrudnienia albo podejmowania decyzji o dalszym zatrudnieniu pracownicy (rozwiązanie wspierające kobiety nie może tworzyć nowego ryzyka ich dyskryminowania)?
Czy przed wprowadzeniem rozwiązania konsultowano sposób przetwarzania danych z inspektorem ochrony danych OHP albo prezesem Urzędu Ochrony Danych Osobowych (oświadczenie i sposób ewidencji mogą ujawniać dane dotyczące zdrowia)?
Czy ministerstwo przeprowadzi kontrolę zgodności regulacji OHP z przepisami prawa pracy, zasadą równego traktowania oraz zasadami ochrony danych osobowych (OHP jest jednostką nadzorowaną przez ministrę rodziny, pracy i polityki społecznej)?
Czy ministerstwo zwróci się do Państwowej Inspekcji Pracy o przedstawienie stanowiska w sprawie możliwości wprowadzania przez pracodawcę dodatkowych pełnopłatnych dni wolnych dostępnych wyłącznie dla pracowników jednej płci (brakuje jednolitego standardu dotyczącego takich regulacji wewnątrzzakładowych)?
Czy ministerstwo rozważa przygotowanie wytycznych dla pracodawców publicznych dotyczących ustanawiania dodatkowych świadczeń związanych ze zdrowiem pracowników (rozwiązania w instytucjach publicznych powinny być poprzedzane analizą prawną, finansową i równościową)?
Czy ministerstwo podejmie działania zmierzające do zmiany regulaminu OHP w taki sposób, aby zachować wsparcie dla kobiet z bolesną menstruacją, a jednocześnie zapewnić rozwiązanie dostępne według równych zasad także dla innych pracowników (celem nie powinno być odebranie istniejącego wsparcia, lecz usunięcie nieuzasadnionej nierówności)?
Czy ministerstwo rozważa rozpoczęcie prac nad ogólnym, neutralnym płciowo mechanizmem dnia zdrowotnego albo profilaktycznego, który mógłby być wykorzystany między innymi na badania, konsultację lekarską, odpoczynek w czasie nawracających dolegliwości albo zadbanie o zdrowie psychiczne (rozwiązanie takie mogłoby wspierać zdrowie wszystkich pracowników bez przeciwstawiania potrzeb kobiet i mężczyzn)?
Z poważaniem
Marcin Józefaciuk
Poseł na Sejm RP
Interpelacja nr 17728
do ministra rodziny, pracy i polityki społecznej
w sprawie zasad przyznawania pracownikom Ochotniczych Hufców Pracy dodatkowego pełnopłatnego dnia wolnego z powodu bolesnej menstruacji oraz zapewnienia równego traktowania wszystkich pracowników
Zgłaszający: Marcin Józefaciuk
Data wpływu: 13-06-2026
Szanowna Pani Minister,
w związku z informacjami uzyskanymi podczas spotkania z kierownictwem Komendy Głównej Ochotniczych Hufców Pracy zwracam się o przedstawienie szczegółowych informacji dotyczących wprowadzonego w OHP dodatkowego pełnopłatnego dnia wolnego z powodu bolesnej menstruacji.
Na wstępie podkreślam, że przedmiotem interpelacji nie jest kwestionowanie potrzeby wspierania kobiet doświadczających bolesnej, obfitej lub w inny sposób szczególnie uciążliwej menstruacji. Dolegliwości te mogą powodować realne cierpienie, utrudniać wykonywanie obowiązków zawodowych oraz uniemożliwiać bezpieczne i komfortowe świadczenie pracy.
Rozwiązania pozwalające pracownicy pozostać w domu bez konieczności wykorzystywania urlopu wypoczynkowego albo ponoszenia straty finansowej mogą być ważnym elementem przyjaznego i odpowiedzialnego środowiska pracy. Wątpliwości dotyczą jednak sposobu skonstruowania tego rozwiązania, jego podstawy prawnej, zakresu przeprowadzonej analizy oraz braku równoważnego mechanizmu uwzględniającego potrzeby zdrowotne pozostałych pracowników.
Zgodnie z informacjami przekazanymi podczas spotkania, rozwiązanie zostało wprowadzone zarządzeniem komendanta głównego OHP z 11 grudnia 2024 r. oraz uwzględnione w regulaminie pracy. Pracownica może skorzystać z jednego pełnopłatnego dnia wolnego w miesiącu na podstawie własnego oświadczenia o występowaniu bolesnej menstruacji. Uprawnienie może zatem obejmować do 12 pełnopłatnych dni wolnych w ciągu roku.
Dzień ten nie jest zaliczany do urlopu wypoczynkowego, nie wymaga przedstawienia zwolnienia lekarskiego i nie powoduje obniżenia wynagrodzenia. W systemie kadrowym jest ewidencjonowany jako odrębny rodzaj nieobecności.
Jednocześnie pracownik, który z powodu migreny, nawracającego bólu, schorzenia neurologicznego, urologicznego, choroby kręgosłupa, kryzysu psychicznego albo innej dolegliwości zdrowotnej nie jest w stanie świadczyć pracy, nie ma możliwości skorzystania z analogicznego pełnopłatnego dnia wolnego. Musi wykorzystać urlop wypoczynkowy lub urlop na żądanie, uzyskać zwolnienie lekarskie albo uzgodnić inną formę usprawiedliwienia nieobecności.
Problem nie polega więc na tym, że pracownicom przyznano potrzebne wsparcie. Polega na tym, że państwowy pracodawca wybrał jedną dolegliwość zdrowotną, nierozerwalnie związaną z płcią, i tylko w odniesieniu do niej przyznał możliwość uzyskania nawet 12 dodatkowych pełnopłatnych dni wolnych rocznie. Nie stworzono natomiast żadnego równoważnego rozwiązania dla osób doświadczających innych poważnych albo nawracających dolegliwości.
Zgodnie z art. 183a § 1 Kodeksu pracy pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie między innymi warunków zatrudnienia, w szczególności bez względu na płeć. Równe traktowanie oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio.
Przyznanie określonego świadczenia wyłącznie pracownikom jednej płci nie musi automatycznie oznaczać niedopuszczalnej dyskryminacji. Takie zróżnicowanie powinno jednak zostać oparte na obiektywnych przesłankach, realizować zgodny z prawem cel oraz być właściwe, konieczne i proporcjonalne. Powinno także zostać poprzedzone analizą wskazującą, dlaczego celu tego nie można osiągnąć za pomocą rozwiązania neutralnego płciowo.
Podczas spotkania kierownictwo OHP przyznało, że nie przeprowadzono odrębnej analizy dotyczącej możliwości dyskryminacji pracowników płci męskiej. Nie przeprowadzono również pełnej analizy kosztów rozwiązania ani całościowej ewaluacji jego funkcjonowania.
Przekazano jednocześnie, że wprowadzenie dnia wolnego było ustnie konsultowane z Ministerstwem Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Według uzyskanych informacji nie powstała jednak odrębna pisemna opinia resortu dotycząca zgodności rozwiązania z przepisami Kodeksu pracy oraz konstytucyjną zasadą równego traktowania.
Z informacji przekazanych podczas spotkania wynika również, że przed wprowadzeniem rozwiązania przeprowadzono anonimową ankietę wśród pracowników. Poparcie dla proponowanego dnia wolnego miało wynieść około 38%. Pomimo braku poparcia większości pracowników rozwiązanie zostało wprowadzone bez jednoczesnego ustanowienia mechanizmu uwzględniającego potrzeby zdrowotne pozostałych zatrudnionych.
Według przekazanych danych w miesiącu o najwyższym wykorzystaniu z uprawnienia skorzystało około 46% uprawnionych pracownic. Pomimo tego nie ustalono dotychczas kosztów wypłaconego wynagrodzenia przypadającego na czas nieświadczenia pracy ani skutków organizacyjnych przenoszenia obowiązków na innych pracowników.
Podczas spotkania wskazano konkretną sytuację, w której obowiązki nieobecnej pracownicy wykonywał drugi pracownik sekretariatu. Pracownik przejmujący dodatkowe zadania nie otrzymywał z tego tytułu dodatkowego wynagrodzenia ani innej rekompensaty.
Wątpliwości dotyczą także ochrony danych pracownic. Pracownica składa oświadczenie o bolesnej menstruacji, a data wykorzystania dnia wolnego jest odnotowywana w systemie kadrowym pod odrębnym oznaczeniem. Pracodawca posiada więc informację odnoszącą się do zdrowia i sfery intymnej konkretnej osoby. Powtarzalność wpisów może ponadto pozwalać na odtworzenie informacji o cyklu menstruacyjnym pracownicy.
Rozwiązanie mające chronić godność i zdrowie kobiet nie powinno jednocześnie prowadzić do gromadzenia nadmiernej ilości informacji dotyczących ich zdrowia ani powodować ryzyka wykorzystania takich informacji przy podejmowaniu decyzji kadrowych.
Ochotnicze Hufce Pracy są państwową jednostką budżetową nadzorowaną przez ministra właściwego do spraw pracy. Wprowadzone w OHP rozwiązanie nie może być zatem traktowane wyłącznie jako wewnętrzna decyzja pojedynczego pracodawcy, zwłaszcza że – według przekazanych informacji – było konsultowane z nadzorującym resortem.
W związku z powyższym zwracam się z następującymi pytaniami:
W jakiej dokładnie formie Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej uczestniczyło w konsultowaniu dodatkowego dnia wolnego wprowadzonego w Ochotniczych Hufcach Pracy (kierownictwo OHP poinformowało, że rozwiązanie było konsultowane z resortem)?
Które osoby oraz komórki organizacyjne ministerstwa uczestniczyły w konsultacjach i kiedy konsultacje te były prowadzone (ustalenie zakresu udziału resortu jest konieczne dla oceny sprawowanego nadzoru)?
Jakie stanowisko zostało przekazane komendantowi głównemu OHP przez przedstawicieli ministerstwa (konsultacje miały mieć charakter ustny, dlatego ich treść nie wynika z dostępnych dokumentów)?
Jakie notatki, wiadomości, analizy, opinie albo inne dokumenty powstały w związku z konsultowaniem tego rozwiązania przez ministerstwo (rozwiązanie dotyczy warunków zatrudnienia oraz wydatkowania środków publicznych)?
Jaką podstawę prawną przyjęto dla ustanowienia przez pracodawcę maksymalnie 12 dodatkowych pełnopłatnych dni wolnych rocznie, dostępnych wyłącznie dla określonej grupy pracowników (samo określenie świadczenia jako „dnia wolnego”, a nie urlopu, nie wyłącza przepisów o równym traktowaniu w zatrudnieniu)?
Jak ministerstwo ocenia zgodność rozwiązania z art. 112, art. 113, art. 183a, art. 183b oraz art. 94 pkt 2b Kodeksu pracy (przepisy te odnoszą się do równego traktowania i przeciwdziałania dyskryminacji w warunkach zatrudnienia)?
Jak ministerstwo ocenia zgodność rozwiązania z art. 32 i art. 33 Konstytucji RP (OHP jest instytucją publiczną, wobec której należy stosować szczególnie wysoki standard równego traktowania)?
Jakie obiektywne przesłanki uzasadniają przyznanie dodatkowego pełnopłatnego dnia wolnego wyłącznie z powodu jednej, związanej z płcią dolegliwości zdrowotnej (zróżnicowanie sytuacji pracowników powinno być oparte na obiektywnych, proporcjonalnych i możliwych do zweryfikowania powodach)?
W jaki sposób wykazano, że przyjęte rozwiązanie jest konieczne i że tego samego celu nie można osiągnąć za pomocą świadczenia neutralnego płciowo (nie przedstawiono analizy alternatywnych modeli wsparcia pracowników)?
Z jakich powodów przed wprowadzeniem rozwiązania nie przeprowadzono analizy jego wpływu na warunki zatrudnienia pracowników płci męskiej (kierownictwo OHP potwierdziło brak odrębnej analizy w tym zakresie)?
Z jakich powodów nie rozważono wprowadzenia dnia wolnego z powodu szczególnie uciążliwych albo nawracających dolegliwości zdrowotnych, dostępnego dla wszystkich pracowników niezależnie od płci (rozwiązanie takie zachowałoby wsparcie dla kobiet i jednocześnie uwzględniałoby problemy zdrowotne pozostałych pracowników)?
Z jakich powodów rozwiązanie obejmujące pracowników płci męskiej, rozważane albo zastosowane w jednej z wojewódzkich komend OHP, miało zostać zakwestionowane przez komendanta głównego (informacja przekazana podczas spotkania wskazuje, że próba zastosowania bardziej uniwersalnego modelu została przerwana)?
Ilu pracowników wzięło udział w ankiecie poprzedzającej wprowadzenie rozwiązania i jaki był dokładny rozkład odpowiedzi z uwzględnieniem płci respondentów (według informacji przekazanej podczas spotkania rozwiązanie poparło około 38% ankietowanych)?
Jakie uwagi, zastrzeżenia i rozwiązania alternatywne zgłaszali pracownicy podczas konsultacji (samo podanie odsetka odpowiedzi pozytywnych nie przedstawia pełnego przebiegu konsultacji)?
Ile pracownic było uprawnionych do korzystania z dnia wolnego w poszczególnych jednostkach OHP od początku jego obowiązywania (dane są konieczne do określenia rzeczywistej skali rozwiązania)?
Ile dni wolnych wykorzystano w poszczególnych miesiącach i jednostkach OHP od dnia wejścia w życie regulacji (OHP nie przeprowadziło dotychczas kompleksowej ewaluacji rozwiązania)?
Jaki odsetek uprawnionych pracownic korzystał z dnia wolnego w poszczególnych miesiącach (podczas spotkania wskazano, że w miesiącu największego wykorzystania miało to być około 46% uprawnionych)?
Ile pracownic korzystało z tego dnia regularnie, a ile skorzystało z niego jednokrotnie albo sporadycznie (informacja ta pozwoli ocenić, czy rozwiązanie odpowiada na trwałe potrzeby zdrowotne)?
Jaki był łączny koszt wynagrodzeń wypłaconych za okres korzystania z dodatkowych dni wolnych (brak zmniejszenia wynagrodzenia nie oznacza, że rozwiązanie nie powoduje kosztu dla jednostki)?
Jaka jest prognozowana roczna wartość wynagrodzeń wypłacanych za okres nieświadczenia pracy na podstawie omawianej regulacji (państwowa jednostka budżetowa powinna znać finansowe skutki przyjmowanych świadczeń pracowniczych)?
Jakie dodatkowe koszty lub obciążenia organizacyjne powstały w związku z koniecznością zastępowania nieobecnych pracownic (koszt rozwiązania może obejmować nie tylko wynagrodzenia, lecz także organizację zastępstw i przenoszenie obowiązków)?
W jaki sposób monitorowane jest obciążenie osób przejmujących obowiązki pracownicy korzystającej z dnia wolnego (przeniesienie dodatkowych zadań może wpływać na warunki pracy pozostałych zatrudnionych)?
Jaką rekompensatę przewidziano dla pracowników, którzy w czasie nieobecności innej osoby wykonują jej zadania (podczas spotkania wskazano, że pracownik przejmujący obowiązki nie otrzymywał dodatkowej rekompensaty)?
Ile skarg, pytań, wniosków i wystąpień dotyczących rozwiązania wpłynęło do OHP oraz ministerstwa od początku jego obowiązywania (kierownictwo OHP potwierdziło otrzymanie pytań dotyczących regulacji)?
Jakie stanowisko przedstawiono w odpowiedziach na otrzymane pytania i wystąpienia (stanowiska te mogą wskazywać, w jaki sposób OHP uzasadnia zróżnicowanie warunków zatrudnienia)?
Kiedy zostanie przeprowadzona kompleksowa ewaluacja funkcjonowania rozwiązania (pomimo upływu ponad roku od jego wprowadzenia ewaluacja nie została zakończona)?
Jakie elementy zostaną objęte ewaluacją i w jaki sposób zostanie zbadany wpływ rozwiązania na kobiety oraz mężczyzn (ewaluacja nie powinna ograniczać się do liczby wykorzystanych dni)?
Jaka jest podstawa prawna gromadzenia przez OHP informacji o bolesnej menstruacji pracownicy (informacja ta odnosi się bezpośrednio do stanu zdrowia i sfery intymnej osoby zatrudnionej)?
Z jakich powodów dzień wolny jest oznaczany w systemie kadrowym odrębnym kodem wskazującym na menstruację (zasada minimalizacji danych wymaga ograniczania zakresu gromadzonych informacji do niezbędnego minimum)?
Kto ma dostęp do oświadczeń pracownic i zapisów dotyczących korzystania z dnia wolnego (dostęp do informacji o zdrowiu powinien być ściśle ograniczony)?
Przez jaki okres oświadczenia oraz informacje o terminach wykorzystywania dnia wolnego są przechowywane (okres przechowywania powinien być określony i uzasadniony konkretnym celem)?
Jakie zabezpieczenia zastosowano, aby informacje te nie były wykorzystywane podczas ocen okresowych, awansowania, przyznawania nagród, zmiany warunków zatrudnienia albo podejmowania decyzji o dalszym zatrudnieniu pracownicy (rozwiązanie wspierające kobiety nie może tworzyć nowego ryzyka ich dyskryminowania)?
Czy przed wprowadzeniem rozwiązania konsultowano sposób przetwarzania danych z inspektorem ochrony danych OHP albo prezesem Urzędu Ochrony Danych Osobowych (oświadczenie i sposób ewidencji mogą ujawniać dane dotyczące zdrowia)?
Czy ministerstwo przeprowadzi kontrolę zgodności regulacji OHP z przepisami prawa pracy, zasadą równego traktowania oraz zasadami ochrony danych osobowych (OHP jest jednostką nadzorowaną przez ministrę rodziny, pracy i polityki społecznej)?
Czy ministerstwo zwróci się do Państwowej Inspekcji Pracy o przedstawienie stanowiska w sprawie możliwości wprowadzania przez pracodawcę dodatkowych pełnopłatnych dni wolnych dostępnych wyłącznie dla pracowników jednej płci (brakuje jednolitego standardu dotyczącego takich regulacji wewnątrzzakładowych)?
Czy ministerstwo rozważa przygotowanie wytycznych dla pracodawców publicznych dotyczących ustanawiania dodatkowych świadczeń związanych ze zdrowiem pracowników (rozwiązania w instytucjach publicznych powinny być poprzedzane analizą prawną, finansową i równościową)?
Czy ministerstwo podejmie działania zmierzające do zmiany regulaminu OHP w taki sposób, aby zachować wsparcie dla kobiet z bolesną menstruacją, a jednocześnie zapewnić rozwiązanie dostępne według równych zasad także dla innych pracowników (celem nie powinno być odebranie istniejącego wsparcia, lecz usunięcie nieuzasadnionej nierówności)?
Czy ministerstwo rozważa rozpoczęcie prac nad ogólnym, neutralnym płciowo mechanizmem dnia zdrowotnego albo profilaktycznego, który mógłby być wykorzystany między innymi na badania, konsultację lekarską, odpoczynek w czasie nawracających dolegliwości albo zadbanie o zdrowie psychiczne (rozwiązanie takie mogłoby wspierać zdrowie wszystkich pracowników bez przeciwstawiania potrzeb kobiet i mężczyzn)?
Z poważaniem
Marcin Józefaciuk
Poseł na Sejm RP
Odpowiedź urzędowa
Sekretarz stanu Monika Sikora
Audyt odpowiedzi: Wskaźnik lania wody & konkretności
Przeciętnie konkretna
Automatyczna analiza lingwistyczno-statystyczna pisma resortu
Lanie wody
40%
Konkretność
60%
Odpowiedź standardowa – resort odnosi się merytorycznie do zagadnienia z umiarkowaną ilością danych szczegółowych.
Twarde liczby / kwoty
0 kwot, 0 %
Precyzyjne daty
0
Odpowiedź na punkty
Brak podziału
Gęstość faktów
1.6 / 1k zn.
Urzędowe załączniki i odpowiedzi:
Pełna treść wyekstrahowana z załącznika PDF (odpowiedź urzędowa)
12379 znaków
tel. 222-500-108 ul. Nowogrodzka 1/3/5
info@mrpips.gov.pl 00-513 Warszawa
https://www.gov.pl/web/rodzina
BM-II.059.1.382.2026
Warszawa, /elektroniczny znacznik czasu/
Pan
Włodzimierz Czarzasty
Marszałek Sejmu
Rzeczypospolitej Polskiej
Szanowny Panie Marszałku,
w odpowiedzi na interpelację nr 17728 Pana Posła Marcina Józefaciuka, w sprawie zasad
przyznawania pracownikom Ochotniczych Hufców Pracy dodatkowego pełnopłatnego dnia
wolnego z powodu bolesnej menstruacji oraz zapewnienia równego traktowania wszystkich
pracowników, proszę przyjąć poniższe wyjaśnienia.
Minister Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej pozytywnie ocenia wszelkie inicjatywy
pracodawców zmierzające do poprawy warunków pracy oraz zwiększania komfortu
wykonywania obowiązków zawodowych przez pracownice i pracowników, o ile pozostają
one zgodne z obowiązującymi przepisami prawa. Tworzenie przyjaznego środowiska pracy,
uwzględniającego zróżnicowane potrzeby zdrowotne i społeczne osób zatrudnionych
w danym zakładzie pracy, sprzyja budowaniu bezpiecznych i efektywnych miejsc pracy.
Jednocześnie rozwiązania wprowadzane przez pracodawców powinny być projektowane
z poszanowaniem zasad równego traktowania pracownic i pracowników, proporcjonalności
oraz ochrony ich praw i danych osobowych oraz z uwzględnieniem obiektywnych potrzeb
i sytuacji konkretnych osób i grup.
Ochotnicze Hufce Pracy (OHP) są państwową jednostką budżetową posiadającą status
pracodawcy w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy. W związku z tym wykonują zadania
z zakresu prawa pracy z uwzględnieniem przysługujących im kompetencji do kształtowania
organizacji pracy oraz ustalania wewnętrznych regulacji pracowniczych.
W zakresie organizacji pracy, w tym ustalania treści regulaminu pracy, pracodawca korzysta
z uprawnień wynikających z przepisów prawa pracy, uwzględniając zasady określone
w Kodeksie pracy i innych właściwych aktach prawnych. Rozwiązania obowiązujące
w zakresie organizacji pracy, w tym postanowienia regulaminu pracy, są wprowadzane przez
właściwe jednostki organizacyjne OHP na zasadach określonych w powszechnie
obowiązujących przepisach prawa.
Minister Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej sprawuje nadzór nad działalnością OHP
w zakresie wynikającym z obowiązujących przepisów. Nadzór ten nie oznacza jednak
zastępowania pracodawcy w wykonywaniu jego ustawowych kompetencji dotyczących
m.in. zarządzania sprawami pracowniczymi ani zatwierdzania rozwiązań przyjmowanych
w aktach prawa wewnątrzzakładowego. W świetle istniejących przepisów nie ma podstawy
prawnej do konsultowania przez jednostkę nadzorowaną z organem nadzorującym kwestii
wynikających z pełnienia roli pracodawcy przez jednostkę nadzorowaną.
W Komendzie Głównej OHP podstawą prawną wprowadzenia przez pracodawcę
dodatkowego, w pełni płatnego dnia wolnego od pracy w miesiącu kalendarzowym z tytułu
tymczasowej niedyspozycji spowodowanej bolesną menstruacją o szczególnym nasileniu
lub z objawami współistniejącymi jest Regulamin pracy ustalany na podstawie art. 104
i następnych Kodeksu pracy.
Z przekazanych informacji wynika, że Komenda Główna OHP przyjęła, iż podstawę prawną
wprowadzenia dodatkowego dnia wolnego stanowi swoboda pracodawcy w kształtowaniu
-- 1 of 4 --
tel.222-500-108 ul. Nowogrodzka 1/3/5
info@mrpips.gov.pl 00-513 Warszawa
https://www.gov.pl/web/rodzina
korzystniejszych niż wynikające z przepisów prawa pracy warunków zatrudnienia,
wynikająca z zasady uprzywilejowania pracownika oraz przepisów umożliwiających
ustanawianie wewnętrznych regulacji pracowniczych. Dodatkowy dzień wolny został
uznany za świadczenie pracownicze niewynikające z przepisów Kodeksu pracy, którego
przyznanie pozostaje w kompetencji pracodawcy. Jednocześnie wskazano, że skierowanie
tego świadczenia do określonej grupy pracowników nie stanowi naruszenia zasady równego
traktowania, ponieważ służy zaspokojeniu szczególnych potrzeb wynikających
z biologicznych uwarunkowań grupy, do której jest kierowane. Wprowadzenie
dodatkowego dnia wolnego nie jest w tym wypadku przejawem dyskryminacji, lecz
działaniem uwzględniającym szczególne potrzeby zdrowotne części pracowników. Należy
podkreślić, że przepisy dotyczące równego traktowania nie wykluczają odmiennego
traktowania pracowników, o ile znajduje to obiektywne i proporcjonalne uzasadnienie.
Celem omawianej regulacji było bowiem zapewnienie wsparcia pracownicom
doświadczającym dolegliwości, które ze swojej natury dotyczą wyłącznie kobiet. Przyjęte
rozwiązanie pozostaje zgodne z Konstytucją RP. Zasada równości nie oznacza obowiązku
identycznego traktowania wszystkich osób niezależnie od ich sytuacji faktycznej (co było
już omawiane w odpowiedzi na inne interpelacja Pana Posła). Konstytucja dopuszcza
różnicowanie sytuacji prawnej podmiotów znajdujących się w odmiennych okolicznościach,
jeżeli ma ono racjonalne, proporcjonalne i uzasadnione podstawy.
Informuję, że zgodnie z art. 111 k.p. pracodawca ma obowiązek poszanowania godności
i innych dóbr osobistych pracownika, zaś art. 112 Kodeksu pracy stanowi, że pracownicy
mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, co
w szczególności dotyczy równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Z kolei na
podstawie art. 113 k.p. jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub
pośrednia, zwłaszcza ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię,
narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne,
wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony,
zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, jest niedopuszczalna. Nakaz
równego traktowania pracowników (art. 112 k.p.), jak również zakaz jakiejkolwiek
dyskryminacji w zatrudnieniu (art. 113 k.p.) należą do podstawowych zasad prawa pracy.
Konkretyzacja tych zasad następuje w dalszych przepisach Kodeksu, w szczególności
w rozdziale IIa „Równe traktowanie w zatrudnieniu” (art. 183a – 183e k.p.). Przeciwdziałanie
dyskryminacji w zatrudnieniu oraz wpływanie na kształtowanie w zakładzie pracy zasad
współżycia społecznego należy do podstawowych obowiązków pracodawcy. W świetle art.
183a § 1 k.p. pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania
stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu
podnoszenia kwalifikacji zawodowych, bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę,
religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie
etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony,
zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Oznacza to niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośredni lub pośredni, z ww.
przyczyn (art. 183a § 2 k.p.). Do bezpośredniej dyskryminacji dochodzi, gdy pracownik
z jednej lub z kilku wskazanych powodów był, jest lub mógłby być traktowany
w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni. Z kolei dyskryminacja pośrednia ma
miejsce, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia lub przyjętego kryterium
działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie
niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków
zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji
zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy
-- 2 of 4 --
tel.222-500-108 ul. Nowogrodzka 1/3/5
info@mrpips.gov.pl 00-513 Warszawa
https://www.gov.pl/web/rodzina
wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka ww. przyczyn, chyba że postanowienie, kryterium
lub działanie jest obiektywnie uzasadnione przez zgodny z prawem cel, a środki służące jego
osiągnięciu są właściwe i konieczne (183a § 3-4 k.p.).
Stosownie do regulacji art. 183b § 1 k.p. za naruszenie zasady równego traktowania
w zatrudnieniu, uważa się, co do zasady, różnicowanie przez pracodawcę sytuacji
pracownika z jednej lub kilku przyczyn wskazanych w art. 18 § 1, którego skutkiem jest:
— odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy;
— niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków
zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń
związanych z pracą;
— pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje
zawodowe,
chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Powody te nie
mogą się opierać na zakazanej przyczynie dyskryminacji.
Art. 94 k.p. stanowi przy tym, że pracodawca jest obowiązany organizować pracę w sposób
zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników,
przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy,
a także przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu.
Niekorzystne ukształtowanie warunków pracy lub pominięcie przy przyznawaniu świadczeń
pracowniczych może naruszyć zasadę równego traktowania, ale – należy to raz jeszcze
wyraźnie podkreślić - pod warunkiem, że pracodawca nie kierował się obiektywnymi
przyczynami. Różnicowanie sytuacji prawnej pracownika może być usprawiedliwione
uzasadnioną cechą relewantną.
Jak już wskazano, dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej
lub z kilku ww. przyczyn był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji
mniej korzystnie niż inni pracownicy.
Tymczasem z uwagi na obiektywne, biologiczne uwarunkowania, które mają przełożenie na
procesy fizjologiczne będące udziałem wyłącznie kobiet, adresatkami uwzględniających je
uprawnień pracowniczych mogą być tylko kobiety. Kodeks pracy różnicuje sytuację kobiet
i mężczyzn uwzględniając te różnice biologiczne, czego przejawami są m.in. szczególna
ochrona kobiet w ciąży (art. 176–179 k.p.), urlop macierzyński (art. 180 § 4 k.p.) oraz
przerwy na karmienie piersią (art. 187 k.p.).
Menstruacja (tak jak ciąża, połóg czy karmienie piersią) jest zjawiskiem właściwym ze
względów biologicznych wyłącznie kobietom, które powodować może dolegliwości bólowe
utrudniające wykonywanie pracy. Czasowe zwolnienie od pracy z powodu bolesnej
menstruacji służy ochronie zdrowia pracownic i odpowiada ich szczególnym, niedotyczącym
pracujących mężczyzn potrzebom.
Zwracam przy tym uwagę na konieczność rozróżnienia dnia wolnego „z powodu
menstruacji” od dnia wolnego „z powodu bolesnej menstruacji”. W drugim przypadku
przesłanką jest nie sam fizjologiczny stan, lecz związane z nim dolegliwości, które mogą
czasowo ograniczać zdolność do pracy. Tak ukształtowane uprawnienie o charakterze
wyjątkowym i tymczasowym, ograniczonym do sytuacji rzeczywistej potrzeby, pozostaje
proporcjonalne do celu ochrony zdrowia pracownic.
Z wyjaśnień udzielonych przez Komendanta Głównego OHP wynika, że przyjęte
rozwiązanie stanowi odpowiedź na problem zidentyfikowany przez kierownika jednostki
organizacyjnej. W ocenie Komendanta Głównego OHP model ten w najpełniejszy sposób
realizuje cel poprawy warunków pracy pracownic, a jednocześnie nie zidentyfikowano
-- 3 of 4 --
tel.222-500-108 ul. Nowogrodzka 1/3/5
info@mrpips.gov.pl 00-513 Warszawa
https://www.gov.pl/web/rodzina
przesłanek wskazujących, że jego stosowanie wpływa negatywnie na sytuację pracowników
płci męskiej. Podstawą jego wprowadzenia było uznanie, że bolesna menstruacja stanowi
szczególną dolegliwość zdrowotną o charakterze biologicznym, występującą wyłącznie u
kobiet, która może okresowo w istotnym stopniu utrudniać lub uniemożliwiać wykonywanie
obowiązków służbowych.
Należy zaznaczyć, że Minister Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej nie jest upoważniony do
analizowania i wydawania opinii dotyczących przykładowych lub konkretnych stanów
faktycznych ani do przeprowadzania kontroli przestrzegania przepisów prawa pracy przez
pracodawców. Wszystkie rozwiązania stosowane przez pracodawcę powinny pozostawać
w zgodzie z powszechnie obowiązującymi przepisami prawa, w szczególności z regulacjami
Kodeksu pracy dotyczącymi równego traktowania w zatrudnieniu, a także z przepisami
dotyczącymi ochrony danych osobowych. Ocena zgodności konkretnych postanowień
regulaminu pracy z obowiązującym porządkiem prawnym należy do właściwych organów
stosujących prawo, w tym do Państwowej Inspekcji Pracy (PIP) oraz sądów pracy.
Z wyrazami szacunku
z up. Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej
Monika Sikora
Pełnomocnik Rządu ds. Osób Niepełnosprawnych
Sekretarz Stanu
/-kwalifikowany podpis elektroniczny-/
-- 4 of 4 --
info@mrpips.gov.pl 00-513 Warszawa
https://www.gov.pl/web/rodzina
BM-II.059.1.382.2026
Warszawa, /elektroniczny znacznik czasu/
Pan
Włodzimierz Czarzasty
Marszałek Sejmu
Rzeczypospolitej Polskiej
Szanowny Panie Marszałku,
w odpowiedzi na interpelację nr 17728 Pana Posła Marcina Józefaciuka, w sprawie zasad
przyznawania pracownikom Ochotniczych Hufców Pracy dodatkowego pełnopłatnego dnia
wolnego z powodu bolesnej menstruacji oraz zapewnienia równego traktowania wszystkich
pracowników, proszę przyjąć poniższe wyjaśnienia.
Minister Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej pozytywnie ocenia wszelkie inicjatywy
pracodawców zmierzające do poprawy warunków pracy oraz zwiększania komfortu
wykonywania obowiązków zawodowych przez pracownice i pracowników, o ile pozostają
one zgodne z obowiązującymi przepisami prawa. Tworzenie przyjaznego środowiska pracy,
uwzględniającego zróżnicowane potrzeby zdrowotne i społeczne osób zatrudnionych
w danym zakładzie pracy, sprzyja budowaniu bezpiecznych i efektywnych miejsc pracy.
Jednocześnie rozwiązania wprowadzane przez pracodawców powinny być projektowane
z poszanowaniem zasad równego traktowania pracownic i pracowników, proporcjonalności
oraz ochrony ich praw i danych osobowych oraz z uwzględnieniem obiektywnych potrzeb
i sytuacji konkretnych osób i grup.
Ochotnicze Hufce Pracy (OHP) są państwową jednostką budżetową posiadającą status
pracodawcy w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy. W związku z tym wykonują zadania
z zakresu prawa pracy z uwzględnieniem przysługujących im kompetencji do kształtowania
organizacji pracy oraz ustalania wewnętrznych regulacji pracowniczych.
W zakresie organizacji pracy, w tym ustalania treści regulaminu pracy, pracodawca korzysta
z uprawnień wynikających z przepisów prawa pracy, uwzględniając zasady określone
w Kodeksie pracy i innych właściwych aktach prawnych. Rozwiązania obowiązujące
w zakresie organizacji pracy, w tym postanowienia regulaminu pracy, są wprowadzane przez
właściwe jednostki organizacyjne OHP na zasadach określonych w powszechnie
obowiązujących przepisach prawa.
Minister Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej sprawuje nadzór nad działalnością OHP
w zakresie wynikającym z obowiązujących przepisów. Nadzór ten nie oznacza jednak
zastępowania pracodawcy w wykonywaniu jego ustawowych kompetencji dotyczących
m.in. zarządzania sprawami pracowniczymi ani zatwierdzania rozwiązań przyjmowanych
w aktach prawa wewnątrzzakładowego. W świetle istniejących przepisów nie ma podstawy
prawnej do konsultowania przez jednostkę nadzorowaną z organem nadzorującym kwestii
wynikających z pełnienia roli pracodawcy przez jednostkę nadzorowaną.
W Komendzie Głównej OHP podstawą prawną wprowadzenia przez pracodawcę
dodatkowego, w pełni płatnego dnia wolnego od pracy w miesiącu kalendarzowym z tytułu
tymczasowej niedyspozycji spowodowanej bolesną menstruacją o szczególnym nasileniu
lub z objawami współistniejącymi jest Regulamin pracy ustalany na podstawie art. 104
i następnych Kodeksu pracy.
Z przekazanych informacji wynika, że Komenda Główna OHP przyjęła, iż podstawę prawną
wprowadzenia dodatkowego dnia wolnego stanowi swoboda pracodawcy w kształtowaniu
-- 1 of 4 --
tel.222-500-108 ul. Nowogrodzka 1/3/5
info@mrpips.gov.pl 00-513 Warszawa
https://www.gov.pl/web/rodzina
korzystniejszych niż wynikające z przepisów prawa pracy warunków zatrudnienia,
wynikająca z zasady uprzywilejowania pracownika oraz przepisów umożliwiających
ustanawianie wewnętrznych regulacji pracowniczych. Dodatkowy dzień wolny został
uznany za świadczenie pracownicze niewynikające z przepisów Kodeksu pracy, którego
przyznanie pozostaje w kompetencji pracodawcy. Jednocześnie wskazano, że skierowanie
tego świadczenia do określonej grupy pracowników nie stanowi naruszenia zasady równego
traktowania, ponieważ służy zaspokojeniu szczególnych potrzeb wynikających
z biologicznych uwarunkowań grupy, do której jest kierowane. Wprowadzenie
dodatkowego dnia wolnego nie jest w tym wypadku przejawem dyskryminacji, lecz
działaniem uwzględniającym szczególne potrzeby zdrowotne części pracowników. Należy
podkreślić, że przepisy dotyczące równego traktowania nie wykluczają odmiennego
traktowania pracowników, o ile znajduje to obiektywne i proporcjonalne uzasadnienie.
Celem omawianej regulacji było bowiem zapewnienie wsparcia pracownicom
doświadczającym dolegliwości, które ze swojej natury dotyczą wyłącznie kobiet. Przyjęte
rozwiązanie pozostaje zgodne z Konstytucją RP. Zasada równości nie oznacza obowiązku
identycznego traktowania wszystkich osób niezależnie od ich sytuacji faktycznej (co było
już omawiane w odpowiedzi na inne interpelacja Pana Posła). Konstytucja dopuszcza
różnicowanie sytuacji prawnej podmiotów znajdujących się w odmiennych okolicznościach,
jeżeli ma ono racjonalne, proporcjonalne i uzasadnione podstawy.
Informuję, że zgodnie z art. 111 k.p. pracodawca ma obowiązek poszanowania godności
i innych dóbr osobistych pracownika, zaś art. 112 Kodeksu pracy stanowi, że pracownicy
mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, co
w szczególności dotyczy równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Z kolei na
podstawie art. 113 k.p. jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub
pośrednia, zwłaszcza ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię,
narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne,
wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony,
zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, jest niedopuszczalna. Nakaz
równego traktowania pracowników (art. 112 k.p.), jak również zakaz jakiejkolwiek
dyskryminacji w zatrudnieniu (art. 113 k.p.) należą do podstawowych zasad prawa pracy.
Konkretyzacja tych zasad następuje w dalszych przepisach Kodeksu, w szczególności
w rozdziale IIa „Równe traktowanie w zatrudnieniu” (art. 183a – 183e k.p.). Przeciwdziałanie
dyskryminacji w zatrudnieniu oraz wpływanie na kształtowanie w zakładzie pracy zasad
współżycia społecznego należy do podstawowych obowiązków pracodawcy. W świetle art.
183a § 1 k.p. pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania
stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu
podnoszenia kwalifikacji zawodowych, bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę,
religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie
etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony,
zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Oznacza to niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośredni lub pośredni, z ww.
przyczyn (art. 183a § 2 k.p.). Do bezpośredniej dyskryminacji dochodzi, gdy pracownik
z jednej lub z kilku wskazanych powodów był, jest lub mógłby być traktowany
w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni. Z kolei dyskryminacja pośrednia ma
miejsce, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia lub przyjętego kryterium
działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie
niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków
zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji
zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy
-- 2 of 4 --
tel.222-500-108 ul. Nowogrodzka 1/3/5
info@mrpips.gov.pl 00-513 Warszawa
https://www.gov.pl/web/rodzina
wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka ww. przyczyn, chyba że postanowienie, kryterium
lub działanie jest obiektywnie uzasadnione przez zgodny z prawem cel, a środki służące jego
osiągnięciu są właściwe i konieczne (183a § 3-4 k.p.).
Stosownie do regulacji art. 183b § 1 k.p. za naruszenie zasady równego traktowania
w zatrudnieniu, uważa się, co do zasady, różnicowanie przez pracodawcę sytuacji
pracownika z jednej lub kilku przyczyn wskazanych w art. 18 § 1, którego skutkiem jest:
— odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy;
— niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków
zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń
związanych z pracą;
— pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje
zawodowe,
chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Powody te nie
mogą się opierać na zakazanej przyczynie dyskryminacji.
Art. 94 k.p. stanowi przy tym, że pracodawca jest obowiązany organizować pracę w sposób
zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników,
przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy,
a także przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu.
Niekorzystne ukształtowanie warunków pracy lub pominięcie przy przyznawaniu świadczeń
pracowniczych może naruszyć zasadę równego traktowania, ale – należy to raz jeszcze
wyraźnie podkreślić - pod warunkiem, że pracodawca nie kierował się obiektywnymi
przyczynami. Różnicowanie sytuacji prawnej pracownika może być usprawiedliwione
uzasadnioną cechą relewantną.
Jak już wskazano, dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej
lub z kilku ww. przyczyn był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji
mniej korzystnie niż inni pracownicy.
Tymczasem z uwagi na obiektywne, biologiczne uwarunkowania, które mają przełożenie na
procesy fizjologiczne będące udziałem wyłącznie kobiet, adresatkami uwzględniających je
uprawnień pracowniczych mogą być tylko kobiety. Kodeks pracy różnicuje sytuację kobiet
i mężczyzn uwzględniając te różnice biologiczne, czego przejawami są m.in. szczególna
ochrona kobiet w ciąży (art. 176–179 k.p.), urlop macierzyński (art. 180 § 4 k.p.) oraz
przerwy na karmienie piersią (art. 187 k.p.).
Menstruacja (tak jak ciąża, połóg czy karmienie piersią) jest zjawiskiem właściwym ze
względów biologicznych wyłącznie kobietom, które powodować może dolegliwości bólowe
utrudniające wykonywanie pracy. Czasowe zwolnienie od pracy z powodu bolesnej
menstruacji służy ochronie zdrowia pracownic i odpowiada ich szczególnym, niedotyczącym
pracujących mężczyzn potrzebom.
Zwracam przy tym uwagę na konieczność rozróżnienia dnia wolnego „z powodu
menstruacji” od dnia wolnego „z powodu bolesnej menstruacji”. W drugim przypadku
przesłanką jest nie sam fizjologiczny stan, lecz związane z nim dolegliwości, które mogą
czasowo ograniczać zdolność do pracy. Tak ukształtowane uprawnienie o charakterze
wyjątkowym i tymczasowym, ograniczonym do sytuacji rzeczywistej potrzeby, pozostaje
proporcjonalne do celu ochrony zdrowia pracownic.
Z wyjaśnień udzielonych przez Komendanta Głównego OHP wynika, że przyjęte
rozwiązanie stanowi odpowiedź na problem zidentyfikowany przez kierownika jednostki
organizacyjnej. W ocenie Komendanta Głównego OHP model ten w najpełniejszy sposób
realizuje cel poprawy warunków pracy pracownic, a jednocześnie nie zidentyfikowano
-- 3 of 4 --
tel.222-500-108 ul. Nowogrodzka 1/3/5
info@mrpips.gov.pl 00-513 Warszawa
https://www.gov.pl/web/rodzina
przesłanek wskazujących, że jego stosowanie wpływa negatywnie na sytuację pracowników
płci męskiej. Podstawą jego wprowadzenia było uznanie, że bolesna menstruacja stanowi
szczególną dolegliwość zdrowotną o charakterze biologicznym, występującą wyłącznie u
kobiet, która może okresowo w istotnym stopniu utrudniać lub uniemożliwiać wykonywanie
obowiązków służbowych.
Należy zaznaczyć, że Minister Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej nie jest upoważniony do
analizowania i wydawania opinii dotyczących przykładowych lub konkretnych stanów
faktycznych ani do przeprowadzania kontroli przestrzegania przepisów prawa pracy przez
pracodawców. Wszystkie rozwiązania stosowane przez pracodawcę powinny pozostawać
w zgodzie z powszechnie obowiązującymi przepisami prawa, w szczególności z regulacjami
Kodeksu pracy dotyczącymi równego traktowania w zatrudnieniu, a także z przepisami
dotyczącymi ochrony danych osobowych. Ocena zgodności konkretnych postanowień
regulaminu pracy z obowiązującym porządkiem prawnym należy do właściwych organów
stosujących prawo, w tym do Państwowej Inspekcji Pracy (PIP) oraz sądów pracy.
Z wyrazami szacunku
z up. Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej
Monika Sikora
Pełnomocnik Rządu ds. Osób Niepełnosprawnych
Sekretarz Stanu
/-kwalifikowany podpis elektroniczny-/
-- 4 of 4 --