Pełnomocnik Rządu do Spraw Równości
Sekretarz Stanu
Katarzyna Kotula
Telefon: +48 22 694 75 45 Al. Ujazdowskie 1/3
adres e-mail: sekretariat.mkk@kprm.gov.pl 00-583 Warszawa
https://www.gov.pl/web/premier
DSP.INT.4510.183.2026
Warszawa, 25 września 2026 r.
Pan Włodzimierz Czarzasty
Marszałek Sejmu RP
ul. Wiejska /
00-902 Warszawa
Szanowny Panie Marszałku,
odpowiadając na interpelację posła na Sejm RP Marcina Józefaciuka nr 177271 do Prezesa
Rady Ministrów, zasięgnąwszy stanowiska Ministry Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej,
uprzejmie informuję, co następuje.
Rząd docenia wszelkie dążenia pracodawców zmierzające do poprawy warunków pracy
oraz zwiększania komfortu wykonywania obowiązków zawodowych przez pracownice i
pracowników, o ile działania te są zgodne z obowiązującymi przepisami międzynawowego
prawa pracy, dorobkiem legislacyjnym Unii Europejskiej, Kodeksem Pracy, ustawami
zwykłymi oraz aktami stojącymi niżej w hierarchii. Uwzględnianie zróżnicowania potrzeb
zdrowotnych i społecznych zatrudnianych osób sprzyja tworzeniu przyjaznych,
bezpiecznych i sprzyjających efektywnemu wykonywaniu obowiązków inkluzywnych
miejsc pracy, przy czym rozwiązania wprowadzane przez pracodawców muszą być
projektowane z poszanowaniem zasad równego traktowania osób zatrudnionych bez
względu na ich płeć, z poszanowaniem zasady proporcjonalności
i ochrony ich praw oraz danych osobowych, a także przy poszanowaniu rzeczywistych
potrzeb konkretnych grup i osób.
Wolność od dyskryminacji i równe traktowanie nie oznacza matematycznej równości,
zwłaszcza w sytuacjach, gdy porównywane osoby lub grupy nie znajdują się
w identycznej ani podobnej sytuacji. Definicja dyskryminacji2, zawarta w ustawie
1 Interpelacja nr 17727 posła na Sejm RP Marcina Józefaciuka z 19 czerwca 2026 r. do Prezesa Rady
Ministrów w sprawie standardów oceny równościowej świadczeń pracowniczych wprowadzanych
przez instytucje publiczne
2 Art. 3. Ilekroć w ustawie jest mowa o:
1) dyskryminacji bezpośredniej – rozumie się przez to sytuację, w której osoba fizyczna ze względu na
płeć, rasę, pochodzenie etniczne, narodowość, religię, wyznanie, światopogląd, niepełnosprawność,
wiek lub orientację seksualną jest traktowana mniej korzystnie niż jest, była lub byłaby traktowana
inna osoba w porównywalnej sytuacji;
2) dyskryminacji pośredniej – rozumie się przez to sytuację, w której dla osoby fizycznej ze względu na
płeć, rasę, pochodzenie etniczne, narodowość, religię, wyznanie, światopogląd, niepełnosprawność,
wiek lub orientację seksualną na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego

-- 1 of 6 --

Telefon: +48 22 694 75 45 Al. Ujazdowskie 1/3
adres e-mail: sekretariat.mkk@kprm.gov.pl 00-583 Warszawa
https://www.gov.pl/web/premier
równościowej3 przewiduje możliwość odmiennego traktowania kobiet i mężczyzn w
przypadkach, gdy:
— przedstawiciele grup znajdują się w obiektywnie odmiennej sytuacji (np. pracownice
korzystają z szerszej ochrony z tytułu macierzyństwa niż pracownicy
z tytułu ojcostwa, gdyż wysiłek fizyczny, ryzyko zdrowotne oraz obciążenie psychiczne
związane z ciążą, połogiem i ewentualnym naturalnym karmieniem są nieporównanie
większe od trudów ojcostwa, choćby samotnego), a zatem dyskryminacja nie zachodzi,
— odmienne traktowanie jest uzasadnione potrzebą osiągnięcia ważnego, społecznie
uzasadnionego celu innego niż równość formalna, a środki służące jego osiągnięciu są
niezbędne i proporcjonalne (np. pozornie neutralne kryterium minimalnej masy ciała 50
kg dla krwiodawców dyskwalifikuje większy odsetek kobiet niż mężczyzn, ale jest
stosowane w celu ochrony zdrowia dawców i dlatego usprawiedliwione).
Art. 11 ustawy równościowej wprost pozwala na prowadzenie działań afirmacyjnych,
zastrzegając, że nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania podejmowanie
działań służących zapobieganiu nierównemu traktowaniu lub wyrównywaniu
niedogodności związanych z nierównym traktowaniem, u podstaw których leży jedna lub
kilka przyczyn, o których mowa w art. 1. Założenie to leżało u podstaw zobowiązania przez
Kodeks Wyborczy komitetów wyborczych do wystawiania w wyborach do kolegialnych
organów prawodawczych co najmniej 35% kobiet, gdyż przed wprowadzeniem tej kwoty
złożony w ponad połowie z kobiet elektorat wybierał do Sejmu, sejmików, rad gmin
i powiatów oraz Parlamentu Europejskiego prawie wyłącznie mężczyzn. Było ono też
inspiracją do uchwalenia przepisów transponujących do prawa polskiego postanowienia
dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2381 z dnia 23 listopada 2022 r.
w sprawie poprawy równowagi płci wśród dyrektorów spółek giełdowych oraz
powiązanych środków (Dz.Urz. UE L 315 z 7.12.2022 r. s. 44—59)4 oraz uchwalenia
skierowanej przez Prezydenta RP do kontroli przez Trybunał Konstytucyjny (sygn. akt Kp
1/25) ustawy z dnia 21 listopada 2024 r. o zmianie ustawy o sporcie oraz niektórych innych
ustaw.
Odnosząc się do zawartych w interpelacji pytań Pana Posła o dopuszczalność różnicowania
uprawnień przysługujących poszczególnym grupom pracowników, informuję, że Kodeks
pracy, ustawa o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych oraz szereg
innych ustaw w usprawiedliwiony sposób przyznają odmienne uprawnienia pracownikom
ze względu na m.in. wiek, płeć, staż pracy, poziom wykształcenia, fakt posiadania
małoletnich dzieci na wychowaniu, karalność i uprawnienia nabyte niezależnie od obecnego
kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje lub
szczególnie niekorzystna dla niej sytuacja, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest
obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki
służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne;
3 ustawa z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie
równego traktowania (Dz. U. z 2026 r. poz. 1196)
4 Na mocy ustawy z dnia 3 lipca 2026 r. o zmianie ustawy o ofercie publicznej i warunkach
wprowadzania instrumentów finansowych do zorganizowanego systemu obrotu oraz o spółkach
publicznych oraz ustawy o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego
traktowania (Dz. U. poz. 1034)

-- 2 of 6 --

Telefon: +48 22 694 75 45 Al. Ujazdowskie 1/3
adres e-mail: sekretariat.mkk@kprm.gov.pl 00-583 Warszawa
https://www.gov.pl/web/premier
zatrudnienia. Ponadto, ustawy szczególne przewidują zwolnienie od obowiązku
świadczenia pracy dla szczególnych kategorii pracowników, obejmujących m.in. osoby
przygotowujące się do egzaminu doktorskiego, egzaminów kończących aplikacje prawnicze,
odbywających ćwiczenia żołnierzy Wojsk Obrony Terytorialnej.
Z uwagi na obiektywne, biologiczne uwarunkowania biologiczne, które wpływają na
procesy fizjologiczne właściwe wyłącznie kobietom, uprawnienia pracownicze
uwzględniające te uwarunkowania mogą przysługiwać jedynie kobietom.
Kodeks pracy różnicuje sytuację kobiet i mężczyzn uwzględniając te różnice biologiczne,
czego przejawami są m.in. szczególna ochrona kobiet w ciąży (art. 176–179 k.p.), urlop
macierzyński (art. 180 § 4 k.p.) oraz przerwy na karmienie piersią (art. 187 k.p.).
Menstruacja (tak jak ciąża, połóg czy karmienie piersią) jest zjawiskiem właściwym ze
względów biologicznych wyłącznie kobietom, które powodować może dolegliwości bólowe
utrudniające wykonywanie pracy. Czasowe zwolnienie od pracy z powodu bolesnej
menstruacji służy ochronie zdrowia pracownic i odpowiada ich szczególnym,
niedotyczącym pracujących mężczyzn potrzebom. Zwracam przy tym uwagę na
konieczność rozróżnienia dnia wolnego „z powodu menstruacji” od dnia wolnego „z powodu
bolesnej menstruacji”. W drugim przypadku przesłanką jest nie sam fizjologiczny stan, lecz
związane z nim dolegliwości, które mogą czasowo ograniczać zdolność do pracy. Tak
ukształtowane uprawnienie o charakterze wyjątkowym i tymczasowym, ograniczonym do
sytuacji rzeczywistej potrzeby, pozostaje proporcjonalne do celu ochrony zdrowia
pracownic.
Fakt, iż u pracowników-będących mężczyznami mogą występować dolegliwości bólowe lub
nawracające problemy zdrowotne jest niekwestionowany. Ryzyko określonych w ten
sposób schorzeń dotyczy jednak w równej mierze kobiet, podczas gdy bolesna menstruacja
nie może być udziałem mężczyzn. Gdyby pracodawca przyznał wszystkim pracownikom
jeden dzień wolny od pracy w miesiącu do wykorzystania w razie złego samopoczucia,
skorzystać z niego mogliby zarówno pracownik, jak i pracowniczka cierpiący np. na migreny.
W takiej sytuacji kobieta mogłaby być nadal zmuszona do świadczenia pracy, mimo
wystąpienia u niej bolesnej menstruacji. Proponowany przez Pana Posła środek nie
chroniłby zatem zdrowia kobiet, które ze względu na swoją odmienność biologiczną
znajdowałyby się względem mężczyzn w niekorzystnym położeniu.
Wyjaśniam Panu Posłowi, że menstruacja jest naturalnym stanem fizjologicznym, który
regularnie towarzyszy większości kobiet. Choć tylko niekiedy wiąże się z dolegliwościami
na tyle silnymi, że utrudniają one wykonywanie pracy, w takich przypadkach stanowi
szczególne obciążenie, od którego wolni są mężczyźni. Fakt jej wystąpienia nie wyklucza
przy tym ryzyka pojawienia się innych dolegliwości i problemów zdrowotnych. Oznacza to,
że doświadczające bolesnej menstruacji kobiety znajdują się w sytuacji odmiennej od
pozostałych pracowników i stanowią grupę wymagającą szczególnego wsparcia. Dnia
wolnego z powodu bolesnej menstruacji i dnia wolnego z powodu uciążliwych dolegliwości
zdrowotnych nie można zatem traktować jako uprawnień realizujących ten sam cel
i postulować zastąpienia jednego z nich drugim.
Takie samo rozumienie zasady równego traktowania pracowników w zatrudnieniu
prezentowane jest w orzecznictwie Sądu Najwyższego (SN). W uzasadnieniu wyroku z dnia
16 listopada 2001 r., I PKN 696/2000 (OSNP 2003 nr 20, poz. 486) SN stwierdził, że
o naruszeniu zasady równego traktowania można mówić wówczas, gdy przepis prawa
w sposób nieusprawiedliwiony (nieracjonalny) różnicuje sytuację prawną podmiotów
posiadających te same cechy istotne (relewantne). Usprawiedliwione i racjonalne

-- 3 of 6 --

Telefon: +48 22 694 75 45 Al. Ujazdowskie 1/3
adres e-mail: sekretariat.mkk@kprm.gov.pl 00-583 Warszawa
https://www.gov.pl/web/premier
zróżnicowanie (dyferencjacja) sytuacji prawnej podmiotów ze względu na różniącą je cechę
istotną nie narusza zasady równości.
Kodeks pracy zawiera szereg przepisów służących podkreśleniu znaczenia tej zasady.
Zgodnie z art. 111 k.p. pracodawca ma obowiązek poszanowania godności i innych dóbr
osobistych pracownika, zaś art. 112 Kodeksu pracy stanowi, że pracownicy mają równe
prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, co w szczególności
dotyczy równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Z kolei na podstawie art.
113 k.p. jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, zwłaszcza
ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania
polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację
seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub
w niepełnym wymiarze czasu pracy, jest niedopuszczalna.
Nakaz równego traktowania pracowników (art. 112 k.p.), jak również zakaz jakiejkolwiek
dyskryminacji w zatrudnieniu (art. 113 k.p.) należą do podstawowych zasad prawa pracy.
Konkretyzacja tych zasad następuje w dalszych przepisach Kodeksu, w szczególności w
rozdziale IIa „Równe traktowanie w zatrudnieniu” (art. 183a – 183e k.p.).
Przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu oraz wpływanie na kształtowanie
w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego należy do podstawowych obowiązków
pracodawcy. W świetle art. 183a § 1 k.p. pracownicy powinni być równo traktowani
w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania
oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, bez względu na
płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne,
przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną,
zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym
wymiarze czasu pracy. Oznacza to niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośredni
lub pośredni, z ww. przyczyn (art. 183a § 2 k.p.). Do bezpośredniej dyskryminacji dochodzi,
gdy pracownik z jednej lub z kilku wskazanych powodów był, jest lub mógłby być
traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni. Z kolei dyskryminacja
pośrednia ma miejsce, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia lub przyjętego
kryterium działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo
szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy,
warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia
kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do
grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka ww. przyczyn, chyba że postanowienie,
kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione przez zgodny z prawem cel, a środki
służące jego osiągnięciu są właściwe i konieczne (183a § 3-4 k.p.).
Stosownie do regulacji art. 183b § 1 k.p. za naruszenie zasady równego traktowania
w zatrudnieniu uważa się, co do zasady, różnicowanie przez pracodawcę sytuacji
pracownika z jednej lub kilku przyczyn wskazanych w art. 18 § 1, którego skutkiem jest:
— odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy;
— niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków
zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń
związanych z pracą;
— pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje
zawodowe,
chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Powody te nie
mogą opierać się na zakazanej przyczynie dyskryminacji.

-- 4 of 6 --

Telefon: +48 22 694 75 45 Al. Ujazdowskie 1/3
adres e-mail: sekretariat.mkk@kprm.gov.pl 00-583 Warszawa
https://www.gov.pl/web/premier
Art. 94 k.p. stanowi przy tym, że pracodawca jest obowiązany organizować pracę
w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez
pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności
i należytej jakości pracy, a także przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu.
Niekorzystne ukształtowanie warunków pracy lub pominięcie przy przyznawaniu
świadczeń pracowniczych może naruszyć zasadę równego traktowania, ale – należy to raz
jeszcze wyraźnie podkreślić – pod warunkiem, że pracodawca nie kierował się
obiektywnymi przyczynami. Różnicowanie sytuacji prawnej pracownika może być
usprawiedliwione uzasadnioną cechą relewantną.
Z wyjaśnień udzielonych Ministrze Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej przez Komendanta
Głównego Ochotniczych Hufców Pracy wynika, że przyjęte rozwiązanie stanowi odpowiedź
na problem zidentyfikowany przez kierownika jednostki organizacyjnej. W ocenie
Komendanta Głównego OHP model ten w najpełniejszy sposób realizuje cel poprawy
warunków pracy pracownic, a jednocześnie nie zidentyfikowano przesłanek wskazujących,
że jego stosowanie wpływa negatywnie na sytuację pracowników płci męskiej. Nie należy
zakładać, że wprowadzenie np. dodatkowego dnia zwolnienia od pracy dla określonej grupy
pracowników automatycznie zwiększy obciążenie pracą pozostałych osób przy
pozostawieniu wynagrodzenia na niezmienionym poziomie. Przejmowanie obowiązków
podczas krótkotrwałych nieobecności pracowników stanowi element bieżącej organizacji
pracy, analogicznie jak w przypadku urlopu na żądanie, zwolnienia okolicznościowego czy
innych krótkich nieobecności.
Informuję, że zgodnie z art. 149 § 1 k.p. pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy
pracownika celem prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń
związanych z pracą i udostępnia ją pracownikowi na żądanie. Normę tę uszczegóławia
rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 10 grudnia 2018 r.
w sprawie dokumentacji pracowniczej (Dz.U. z 2026 r. poz. 474), wymagające od
pracodawcy prowadzenia oddzielnej dla każdego pracownika dokumentacji w sprawach
związanych ze stosunkiem pracy.
Oświadczenie o korzystaniu z dnia wolnego z powodu bolesnej menstruacji składane jest
jednostce kadrowej pracodawcy na podobnych zasadach, co oświadczenie
o korzystaniu z przewidzianego w art. 188 k.p. uprawnienia do sprawowania osobistej
opieki nad dzieckiem zdrowym do lat 14 – i opiera się na zaufaniu. Rząd nie przewiduje
obwarowywania go wymogiem dostarczania zaświadczenia lekarskiego o odczuwanych
przez pracownicę dolegliwościach ani podobnej ingerencji w sferę wolności seksualnej
i reprodukcyjnej, podobnie jak nie ma obowiązku informowania pracodawcy o ciąży, jeżeli
konkretne stanowisko pracy nie wiąże się ze szczególnym zagrożeniem dla rozwoju płodu.
Ponieważ menstruacja, jej częstotliwość oraz odczucie bólu różnią się znacząco pomiędzy
kobietami, nie jest możliwe odgórne określenie przedziału wiekowego, w jakim po
menopauzie menstruacja ustaje. Możliwość zwolnienia od pracy 1 raz w miesiącu
kalendarzowym może się okazać niewystraczająca, by odpowiedzieć na rzeczywiste
potrzeby konkretnej pracownicy, a ponadto jest niższa niż prosty iloraz 365 dni w roku
i fizjologicznego, trwającego 28 lub mniej dni cyklu.
Podsumowując stwierdzić należy, że czas, który upłynął od wprowadzenia rozwiązania
przez Ochotnicze Hufce Pracy potraktować należy jako pilotaż, który dopiero dostarczy
pełnych danych nt. powszechności korzystania z uprawnienia oraz ewentualnych
ekonomicznych skutków jego wprowadzenia dla całej organizacji.

-- 5 of 6 --

Telefon: +48 22 694 75 45 Al. Ujazdowskie 1/3
adres e-mail: sekretariat.mkk@kprm.gov.pl 00-583 Warszawa
https://www.gov.pl/web/premier
W ocenie Pełnomocniczki Rządu ds. Równości, demokratyczne państwo prawa, opierając
się na zasadzie pomocniczości, musi pozostawić poszczególnym podmiotom pewną
swobodę w kształtowaniu stosunków wewnętrznych, np. przez pozostawienie do wyboru
pracodawcy możliwości wskazania członków rodziny uprawnionych do świadczeń
z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych lub do wyboru sposobu, w jaki wywiązuje
się on z obowiązku dostarczenia pracownikom wody pitnej podczas upałów.
Uznając słuszność postulatu Pana Posła w zakresie obligatoryjnej analizy równości płci w
nowych aktach legislacyjnych, zwróciłam się do Koordynatorki Oceny Skutków Regulacji z
propozycją, by formularze OSR wszystkich aktów prawnych zawierały rubrykę dotyczącą
wpływu na równe traktowanie i prawa człowieka.
Z wyrazami szacunku
Katarzyna Kotula
Sekretarz stanu, pełnomocnik rządu ds. równości
/dokument podpisany elektronicznie/

-- 6 of 6 --