tel. 222-500-108 ul. Nowogrodzka 1/3/5
info@mrpips.gov.pl 00-513 Warszawa
https://www.gov.pl/web/rodzina
Agnieszka Dziemianowicz-Bąk
BM-II.059.1.280.2026
Warszawa, /elektroniczny znacznik czasu/
Pan
Włodzimierz Czarzasty
Marszałek Sejmu
Rzeczypospolitej Polskiej
Szanowny Panie Marszałku,
w odpowiedzi na interpelację nr 16882 Pana Posła Grzegorza Lorka, w sprawie mobbingu
w jednostkach samorządowych, proszę przyjąć poniższe wyjaśnienia.
Informuję, że w Ministerstwie Rodziny Pracy i Polityki Społecznej opracowano projekt
ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy - Kodeks postępowania cywilnego
(druk sejmowy nr 2289).
Kodeks pracy określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców1. Pracownikiem jest
osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub
spółdzielczej umowy o pracę2. Pracodawcą jest z kolei, pod warunkiem zatrudniania
pracowników, jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także
osoba fizyczna.3 Regulacja dotycząca przeciwdziałania zjawiskom niepożądanym w miejscu
pracy i ochrona osób nimi dotkniętych będzie zatem miała zastosowanie do wszystkich
pracodawców i pracowników w rozumieniu Kodeksu pracy, związanych stosunkiem pracy4,
niezależnie od sektora, gałęzi, branży i dziedziny gospodarki narodowej.
Wskazany projekt zawiera istotne zmiany dotyczące przeciwdziałania zjawiskom
niepożądanym w miejscu pracy – mobbingowi, dyskryminacji, molestowaniu i
molestowaniu seksualnemu oraz naruszaniu dóbr osobistych pracowników. Organizacje
otrzymają jasne, jednoznaczne informacje i wytyczne w tym przedmiocie, a pracownicy
zyskają skuteczniejszą ochronę przed tymi zjawiskami. Proponowane zmiany koncentrują
się na:
1) stworzeniu bezpiecznego, przyjaznego, i stabilnego, a przy tym efektywnego miejsca
pracy w drodze:
— zobowiązania pracodawców do wdrożenia działań antyprzemocowych o stałym
i aktywnym charakterze oraz określenie obszarów aktywności pracodawcy w tym
zakresie (działania prewencyjne, wykrywanie oraz właściwe reagowanie, działania
naprawcze i wsparcie osób dotkniętych tymi zjawiskami),
— uzupełnienia katalogu obowiązków pracodawcy, o którym mowa w art. 94 Kodeksu
pracy, o zobowiązanie do: przeciwdziałania nierównemu traktowaniu, dyskryminacji
oraz mobbingowi w zatrudnieniu, przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych
dóbr osobistych pracownika, w szczególności w obszarach zdrowia, sfery osobistej
i reputacji, komunikacji w miejscu pracy, efektów pracy oraz jej oceny, a także
statusu zawodowego pracownika i jego kwalifikacji,
1 Art. 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 2025 r. poz. 277 z późn. zm.), zwanej dalej:
„Kodeksem pacy”.
2 Art. 2 Kodeksu pracy.
3 Art. 3 Kodeksu pracy.
4 Art. 22 § 1 Kodeksu pracy - Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy
określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez
pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

-- 1 of 3 --

tel.222-500-108 ul. Nowogrodzka 1/3/5
info@mrpips.gov.pl 00-513 Warszawa
https://www.gov.pl/web/rodzina
— usytuowania tych regulacji w regulaminach pracy lub odrębnym regulaminie
(obowiązek dotyczy pracodawców zatrudniających co najmniej 9 pracowników),
— ustalenia w porozumieniu ze stroną pracowniczą i organizacjami związkowymi
reguł, procedur przeciwdziałania zjawiskom niepożądanym w miejscu pracy
— zwiększenia poziomu ochrony przed działaniami odwetowymi poprzez jej
uniezależnienie od potwierdzenia naruszenia prawa;
2) rozszerzeniu ochrony przed dyskryminacją przez:
— uzupełnienie definicji dyskryminacji o dyskryminację przez skojarzenie i przez
założenie,
— uzupełnienie definicji molestowania o możliwe sposoby (przejawy) naruszenia
prawa - fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy - i ujednolicenie jej z
obowiązującą definicją molestowania seksualnego,
— zdefiniowanie dyskryminacji wielokrotnej,
— zróżnicowanie wysokości zadośćuczynienia za naruszenie zasady równego
traktowania w przypadku spraw dyskryminacyjnych w zależności od tego, czy
dyskryminacja ma charakter incydentalny czy wielokrotny,
— w przypadku dyskryminacji wielokrotnej przyjęcie wysokości minimalnego
zadośćuczynienia na poziomie nie niższym niż trzykrotność minimalnego
wynagrodzenia za pracę;
3) ułatwieniu dochodzenia roszczeń i odpowiedniej rekompensaty osobom dotkniętym
mobbingiem poprzez:
— wprowadzenie nowej definicji mobbingu, upraszczającej ją w stosunku do
obowiązującej: uznanie, że jego podstawową cechą jest uporczywe nękanie
pracownika i zdefiniowanie uporczywego nękania, uniezależnienie mobbingu od
intencjonalności działania sprawcy lub wystąpienia określonego skutku, określenie
przejawów tej formy przemocy, przykładowe wskazanie grup osób, których
przemocowe działania mogą stanowić źródło mobbingu, uznanie za mobbing
również nakazania lub zachęcania do noszących jego znamiona działań, wskazanie
zachowań, które mobbingiem nie są,
— zwiększenie minimalnej wysokości zadośćuczynienia za mobbing do poziomu nie
niższego niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na
podstawie odrębnych przepisów, a także zobowiązanie sądu, w przypadku
postępowania dotyczącego mobbingu, do oceny, czy doszło do innego naruszenia
dóbr osobistych pracownika.
Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi funkcjonuje już w obecnych przepisach prawa.
Zmieniana regulacja zawiera zaś wytyczne dla pracodawcy, wskazując przykładowe obszary
działań w tym zakresie. Określając obszary aktywności pracodawcy oparto się na dorobku
nauki, doktryny i orzecznictwa sądów.
Tylko działania o charakterze kompleksowym realizują zobowiązanie pracodawcy do
przeciwdziałania zachowaniom niepożądanym. Wybór metod i narzędzi, uzgodnionych
w dialogu ze stroną pracowniczą, odpowiadających sytuacji i potrzebom zakładu pracy,
pozostawia się pracodawcy.
Reguły, procedury oraz częstotliwość działań w obszarze przeciwdziałania m.in.
mobbingowi ustalane będą w odrębnym regulaminie lub w regulaminie pracy. Określenie
procedury antymobbingowej nastąpi w dialogu ze stroną związkową lub przedstawicielami
pracowników.

-- 2 of 3 --

tel.222-500-108 ul. Nowogrodzka 1/3/5
info@mrpips.gov.pl 00-513 Warszawa
https://www.gov.pl/web/rodzina
Nowelizacja przełoży się na wdrożenie systemowych działań antymobbingowych na
poziomie zakładu pracy (dostępnych dla każdego pracownika). Wewnętrzne regulacje,
w których tworzenie zaangażowana jest strona pracownicza, mają na celu ustalenie
przejrzystych zasad dla wszystkich osób zatrudnionych w organizacji.
Informuję przy tym, że zgodnie z ustawą z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji
Pracy5 organem ustawowo powołanym do nadzoru i kontroli przestrzegania przepisów
prawa pracy jest Państwowa Inspekcja Pracy (PIP). Organ ten podlega Sejmowi, a nadzór
nad w określonym ustawą zakresie sprawuje nad nim Rada Ochrony Pracy6. Minister
Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej nie jest do tego umocowany.
Regularne kontrole skutecznie ujawniają nieprawidłowości, przyczyniając się do poprawy
stanu przestrzegania przepisów. Podkreślić należy, że Państwowa Inspekcja Pracy może
prowadzić kontrole planowane, skargowe/interwencyjne oraz oparte na analizie ryzyka.
Zaznaczam, że każdemu pracownikowi przysługuje prawo złożenia skargi do PIP i zwrócenia
się o kontrolę.
Na koniec pragnę podkreślić, że Minister Spraw Wewnętrznych i Administracji utrzymuje
stałą współpracę z samorządami, organizując cykliczne posiedzenia Komisji Wspólnej Rządu
i Samorządu Terytorialnego oraz nadzorując działanie Narodowego Instytutu Samorządu
Terytorialnego. Zakres działalności Instytutu jest szeroki i obejmuje m.in.: inicjowanie debat
dotyczących zmian w funkcjonowaniu samorządu terytorialnego, opracowywanie koncepcji
zmian aktów prawnych dotyczących samorządu terytorialnego czy wsparcie jednostek
samorządu terytorialnego w zarządzaniu jakością i rozwojem potencjału instytucjonalnego.
Z wyrazami szacunku
Agnieszka Dziemianowicz-Bąk
Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej
/-kwalifikowany podpis elektroniczny-/
5 Dz. U. z 2024 r. poz. 1712, z późn. zm.
6 Art. 2 ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy.

-- 3 of 3 --