tel. 222-500-108 ul. Nowogrodzka 1/3/5
info@mrpips.gov.pl 00-513 Warszawa
https://www.gov.pl/web/rodzina
BM-II.059.1.538.2025
Warszawa, /elektroniczny znacznik czasu/
Pan
Włodzimierz Czarzasty
Marszałek Sejmu
Rzeczypospolitej Polskiej
Szanowny Panie Marszałku,
w odpowiedzi na interpelację nr 12919 Pana Posła Henryka Smolarza, w sprawie
nieobecności w pracy spowodowanej alarmem ostrzegawczym, proszę przyjąć poniższe
wyjaśnienia.
Rodzaje alarmów i komunikatów ostrzegawczych oraz sposób ich ogłaszania i odwoływania,
a także kwestie dotyczące trybu ich przekazywania uregulowano w rozporządzeniu Ministra
Spraw Wewnętrznych i Administracji z dnia 14 maja 2025 r. w sprawie alarmów
i komunikatów ostrzegawczych1, wydanym na podstawie art. 72 ustawy z dnia 5 grudnia
2024 r. o ochronie ludności i obronie cywilnej2, pozostającej w kompetencji Ministra Spraw
Wewnętrznych i Administracji.
Generalnie zasady usprawiedliwiania nieobecności w pracy określa rozporządzenie Ministra
Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiana
nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (dalej jako
„rozporządzenie”3), ale zwolnienia tego rodzaju przewidziane są też w innych aktach
prawnych. Należy tu wymienić przede wszystkim Kodeks pracy, którym unormowano
zwolnienia od pracy m.in.: na poszukiwanie pracy dla pracownika w okresie wypowiedzenia
(art. 37 k.p.); w związku z podnoszeniem przez pracownika kwalifikacji z inicjatywy
pracodawcy lub za jego zgodą (art. 1031 § 2 pkt 2 k.p.); z powodu wystąpienia siły wyższej
(art. 1481 k.p.); dla pracownika wychowującego dziecko w wieku do 14 lat (art. 188 k.p.).
Uprawnienia do zwolnień od pracy przewidują też inne ustawy, np. ustawa z dnia 23 maja
1991 r. o związkach zawodowych – dla działaczy związkowych (art. 25 ust. 5 oraz art. 31)4.
Z §1 wskazanego rozporządzenia wynika, że przyczynami usprawiedliwiającymi
nieobecność pracownika w pracy są:
1. zdarzenia i okoliczności określone przepisami prawa pracy, które uniemożliwiają
stawienie się pracownika do pracy i jej świadczenie;
2. inne przypadki niemożności wykonywania pracy wskazane przez pracownika i uznane
przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy.
W odniesieniu do pierwszej kategorii należy podkreślić, że przepisami prawa pracy –
zgodnie z art. 9 Kodeksu pracy – są również, oprócz przepisów Kodeksu pracy i przepisów
wykonawczych do Kodeksu, przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych określające
prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów
1 Dz. U. poz. 645.
2 Dz. U. poz.1907.
3 Dz. U. z 2014 r. poz. 1632.
4 Por. K. Stefański [w:] Komentarz do rozporządzenia w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy
oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy [w:] Prawo zatrudnienia. Komentarz do rozporządzeń, Warszawa
2024.

-- 1 of 3 --

tel.222-500-108 ul. Nowogrodzka 1/3/5
info@mrpips.gov.pl 00-513 Warszawa
https://www.gov.pl/web/rodzina
zbiorowych pracy oraz regulaminów pracy i wynagradzania, a także statutów określających
prawa i obowiązki stron stosunku pracy5.
Drugą kategorię przypadków stanowią przyczyny nieobecności, których nie uregulowano
przepisami prawa w sposób wyraźny. Nie oznacza to, że nie mogą one zostać uznane za
usprawiedliwiające nieobecność pracownika w pracy. Trzeba podkreślić, że „inne przypadki”
wymienione w § 1 pkt 2 rozporządzenia stanowią katalog otwarty, a pracodawca, który
stwierdzi ich zaistnienie, może na tej podstawie usprawiedliwić nieobecność pracownika
w pracy. W tym celu pracownik powinien podać mu przyczynę lub przyczyny tej
nieobecności. Skoro kwestia nieobecności pracownika z powodu uruchomienia systemu
alarmowania i ostrzegania nie została przyporządkowana przez prawodawcę do kategorii
zdarzeń i okoliczności określonych przepisami prawa pracy, które uniemożliwiają stawienie
się pracownika do pracy i jej świadczenie (pkt 1), zasadnym wydaje się przyjęcie na gruncie
ww. rozporządzenia, że pracodawca ma możliwość - choć nie obowiązek - zaliczenia
przyczyny takiej nieobecności do kategorii innych przypadków niemożności wykonywania
pracy wskazanych przez pracownika i uznanych przez pracodawcę za usprawiedliwiające
nieobecność w pracy (pkt 2).
Choć w takiej sytuacji to do pracodawcy należy ocena charakteru nieobecności pracownika
w pracy, jego swoboda w tym zakresie nie jest całkowita. Ograniczać może ją przykładowo
konieczność przestrzegania zasad współżycia społecznego. Zgodnie bowiem z art. 8
Kodeksu pracy nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny z jego
społeczno-gospodarczym przeznaczeniem lub z zasadami współżycia społecznego - takie
działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie
korzysta z ochrony.
Wskazać też należy, że pracodawca będący organizatorem procesu pracy nie powinien
korzystać z przysługującego mu prawa w sposób bezwzględny, w tym uniemożliwiający
korzystanie przez pracownika ze zwolnienia od pracy z przyczyn od niego niezależnych.
Takie celowe działanie pracodawcy mogłoby zostać poddane ocenie pod kątem naruszenia
przywołanego wyżej przepisu k.p. Nieusprawiedliwienie nieobecności w pracy
pracownikowi, który wykazał niemożność jej wykonywania w związku z alarmem
ostrzegawczym może zostać w konkretnej sytuacji zakwalifikowane (w zależności od
okoliczności i danego stanu faktycznego) jako nadużycie przez pracodawcę prawa
podmiotowego.
Ograniczeniem swobody pracodawcy w tym względzie mogą być też - w zależności od
konkretnego stanu faktycznego - przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do zasady równego
traktowania pracowników. Nie jest bowiem dopuszczalna sytuacja, w której pracodawca
traktuje taką samą przyczynę jako usprawiedliwiającą nieobecność w pracy w odniesieniu
do jednego pracownika, a do innego już nie6.
Natomiast w kwestii prawa pracownika do wynagrodzenia w przypadku usprawiedliwienia
przez pracodawcę jego nieobecności spowodowanej alarmem ostrzegawczym należy
podkreślić, że na mocy art. 80 Kodeksu pracy wynagrodzenie przysługuje za pracę
wykonaną, natomiast za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do
wynagrodzenia tylko wówczas, gdy stanowią o tym przepisy prawa pracy. Z treści § 16
przywołanego rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. nie
5 Zob. także T. Libera [w:] W. Muszalski, K. Walczak (red.), Usprawiedliwianie nieobecności w pracy. Komentarz
[w:] Prawo pracy – akty wykonawcze – suplement. Komentarz, 2006, § 1.
6 K. Stefański [w:] Komentarz do rozporządzenia w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy
oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy [w:] Prawo zatrudnienia. Komentarz do rozporządzeń, Warszawa
2024, § 1.

-- 2 of 3 --

tel.222-500-108 ul. Nowogrodzka 1/3/5
info@mrpips.gov.pl 00-513 Warszawa
https://www.gov.pl/web/rodzina
wynika obowiązek zapłaty pracownikowi wynagrodzenia w przypadku usprawiedliwienia
jego nieobecności w pracy z powodów wskazanych w interpelacji. Nie wyklucza to jednak
możliwości przyjęcia przez konkretnego pracodawcę korzystniejszych dla pracowników
rozwiązań w tym zakresie.
Mając na względzie potrzebę zapewnienia najwyższych standardów ochrony zdrowia i życia
pracowników w sytuacjach, w których dochodzi do uruchomienia systemów ostrzegania
i alarmowania ludności o zagrożeniach uprzejmie informuję, że obowiązujące regulacje
prawa pracy dotyczące usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania
pracownikom zwolnień od pracy zostaną poddane analizie (we współpracy z MSWiA oraz
MON) pod kątem możliwości ich doprecyzowania w celu ograniczenia potencjalnych
wątpliwości pracowników i pracodawców.
Z wyrazami szacunku
z up. Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej
Monika Sikora
Pełnomocnik Rządu do spraw osób Niepełnosprawnych
Podsekretarz Stanu
/-kwalifikowany podpis elektroniczny-/

-- 3 of 3 --