Interpelacja nr 12634
Interpelacja w sprawie wprowadzenia obowiązku informowania pracownika o zamiarze nieprzedłużenia umowy o pracę na czas określony
Zgłaszający:
•
Adresat:
Edukacja i Szkolnictwo (90%)
Sprawiedliwość i Sądy (40%)
Infrastruktura i Transport (30%)
Treść wystąpienia poselskiego
Interpelacja w sprawie wprowadzenia obowiązku informowania pracownika o zamiarze nieprzedłużenia umowy o pracę na czas określony
Interpelacja nr 12634
do ministra rodziny, pracy i polityki społecznej
w sprawie wprowadzenia obowiązku informowania pracownika o zamiarze nieprzedłużenia umowy o pracę na czas określony
Zgłaszający: Marta Stożek
Data wpływu: 01-10-2025
Szanowna Pani Minister,
obowiązujące przepisy prawa pracy, w tym Kodeks pracy, nie nakładają na pracodawców obowiązku informowania pracownika z odpowiednim wyprzedzeniem o zamiarze nieprzedłużenia umowy o pracę na czas określony. Brak takiej regulacji skutkuje powstawaniem stanów niepewności prawnej oraz destabilizacją stosunków pracy, zwłaszcza w odniesieniu do pracowników wieloletnich. Osoby te, pomimo lojalności wobec pracodawcy, często dowiadują się o zakończeniu zatrudnienia na dzień lub dwa przed wygaśnięciem umowy, co w oczywisty sposób utrudnia racjonalne planowanie zarówno kariery zawodowej, jak i codziennego funkcjonowania życiowego. W rezultacie następuje istotne ograniczenie szans na szybkie podjęcie nowego zatrudnienia, co oznacza bezrobocie.
Brak stabilności zatrudnienia, wynikający z nieprzewidywalności decyzji pracodawcy, w sposób szczególny dotyka osoby będące jedynymi żywicielami rodzin oraz przedstawicieli grup społecznie wrażliwych: samotnych rodziców, opiekunów osób zależnych, osób niepełnosprawnych oraz młodych ludzi rozpoczynających karierę zawodową. W przypadku tych grup nagła utrata źródła dochodu może prowadzić do poważnych konsekwencji: zadłużenia, bezdomności oraz długofalowych problemów zdrowotnych i społecznych. Dodatkowo destabilizacja rynku pracy generuje dodatkowe koszty społeczne, obciążające systemy pomocy społecznej oraz służbę zdrowia, co odbija się na budżecie państwa.
W odpowiedzi na wcześniejsze interpelacje resort wskazywał, że wprowadzenie obowiązku informowania o nieprzedłużeniu umowy mogłoby prowadzić do sporów prawnych oraz wzrostu liczby roszczeń pracowniczych. Jednakże doświadczenia legislacyjne wielu państw członkowskich Unii Europejskiej, takich jak Holandia czy Portugalia, dowodzą, iż odpowiednio skonstruowane przepisy regulujące obowiązki informacyjne są wykonalne, skuteczne i nie prowadzą do destabilizacji rynku pracy.
W Holandii obowiązuje wymóg pisemnego powiadomienia pracownika o zamiarze nieprzedłużenia umowy co najmniej na miesiąc przed jej wygaśnięciem. W Portugalii natomiast obowiązuje termin minimalnie 15 dni. Niewywiązanie się z tego obowiązku skutkuje dla pracodawcy konsekwencjami, np. finansowymi w postaci obowiązku wypłaty odszkodowania. Wprowadzenie podobnych rozwiązań w Polsce przyczyniłoby się do zwiększenia przewidywalności funkcjonowania przedsiębiorstw oraz poprawy ochrony prawnej pracowników.
W związku z tym proponuję rozważenie wprowadzenia obowiązku pisemnego informowania pracownika o zamiarze nieprzedłużenia umowy w terminach dostosowanych do obecnie obowiązujących okresów wypowiedzenia:
2 tygodnie – jeżeli zatrudnienie trwało krócej niż 6 miesięcy,
1 miesiąc – jeżeli zatrudnienie trwało co najmniej 6 miesięcy.
Wprowadzenie takiej regulacji zwiększyłoby przewidywalność zatrudnienia, podniosłoby zaufanie społeczne na rynku pracy oraz zmniejszyłoby koszty społeczne wynikające z nagłej utraty zatrudnienia.
W związku z powyższym zwracam się z następującymi pytaniami:
Czy Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej planuje podjąć prace legislacyjne zmierzające do wprowadzenia obowiązku pisemnego informowania pracownika o zamiarze nieprzedłużenia umowy na czas określony w terminach tożsamych z obecnie obowiązującymi okresami wypowiedzenia?
Czy ministerstwo przeprowadziło lub planuje przeprowadzić kompleksowe badania skutków społecznych, ekonomicznych i zdrowotnych wynikających z braku takiej regulacji?
Czy rozważane jest zwiększenie niewystarczającej dostępności instrumentów wsparcia dla osób tracących zatrudnienie, takich jak programy przekwalifikowania, doradztwo zawodowe, wsparcie psychologiczne oraz pakiety ochrony socjalnej?
Czy ministerstwo analizowało doświadczenia państw członkowskich Unii Europejskiej, które wprowadziły podobne obowiązki informacyjne, oraz czy planuje wykorzystać te doświadczenia w pracach legislacyjnych?
Z poważaniem
Marta Stożek
Posłanka na Sejm RP
Interpelacja nr 12634
do ministra rodziny, pracy i polityki społecznej
w sprawie wprowadzenia obowiązku informowania pracownika o zamiarze nieprzedłużenia umowy o pracę na czas określony
Zgłaszający: Marta Stożek
Data wpływu: 01-10-2025
Szanowna Pani Minister,
obowiązujące przepisy prawa pracy, w tym Kodeks pracy, nie nakładają na pracodawców obowiązku informowania pracownika z odpowiednim wyprzedzeniem o zamiarze nieprzedłużenia umowy o pracę na czas określony. Brak takiej regulacji skutkuje powstawaniem stanów niepewności prawnej oraz destabilizacją stosunków pracy, zwłaszcza w odniesieniu do pracowników wieloletnich. Osoby te, pomimo lojalności wobec pracodawcy, często dowiadują się o zakończeniu zatrudnienia na dzień lub dwa przed wygaśnięciem umowy, co w oczywisty sposób utrudnia racjonalne planowanie zarówno kariery zawodowej, jak i codziennego funkcjonowania życiowego. W rezultacie następuje istotne ograniczenie szans na szybkie podjęcie nowego zatrudnienia, co oznacza bezrobocie.
Brak stabilności zatrudnienia, wynikający z nieprzewidywalności decyzji pracodawcy, w sposób szczególny dotyka osoby będące jedynymi żywicielami rodzin oraz przedstawicieli grup społecznie wrażliwych: samotnych rodziców, opiekunów osób zależnych, osób niepełnosprawnych oraz młodych ludzi rozpoczynających karierę zawodową. W przypadku tych grup nagła utrata źródła dochodu może prowadzić do poważnych konsekwencji: zadłużenia, bezdomności oraz długofalowych problemów zdrowotnych i społecznych. Dodatkowo destabilizacja rynku pracy generuje dodatkowe koszty społeczne, obciążające systemy pomocy społecznej oraz służbę zdrowia, co odbija się na budżecie państwa.
W odpowiedzi na wcześniejsze interpelacje resort wskazywał, że wprowadzenie obowiązku informowania o nieprzedłużeniu umowy mogłoby prowadzić do sporów prawnych oraz wzrostu liczby roszczeń pracowniczych. Jednakże doświadczenia legislacyjne wielu państw członkowskich Unii Europejskiej, takich jak Holandia czy Portugalia, dowodzą, iż odpowiednio skonstruowane przepisy regulujące obowiązki informacyjne są wykonalne, skuteczne i nie prowadzą do destabilizacji rynku pracy.
W Holandii obowiązuje wymóg pisemnego powiadomienia pracownika o zamiarze nieprzedłużenia umowy co najmniej na miesiąc przed jej wygaśnięciem. W Portugalii natomiast obowiązuje termin minimalnie 15 dni. Niewywiązanie się z tego obowiązku skutkuje dla pracodawcy konsekwencjami, np. finansowymi w postaci obowiązku wypłaty odszkodowania. Wprowadzenie podobnych rozwiązań w Polsce przyczyniłoby się do zwiększenia przewidywalności funkcjonowania przedsiębiorstw oraz poprawy ochrony prawnej pracowników.
W związku z tym proponuję rozważenie wprowadzenia obowiązku pisemnego informowania pracownika o zamiarze nieprzedłużenia umowy w terminach dostosowanych do obecnie obowiązujących okresów wypowiedzenia:
2 tygodnie – jeżeli zatrudnienie trwało krócej niż 6 miesięcy,
1 miesiąc – jeżeli zatrudnienie trwało co najmniej 6 miesięcy.
Wprowadzenie takiej regulacji zwiększyłoby przewidywalność zatrudnienia, podniosłoby zaufanie społeczne na rynku pracy oraz zmniejszyłoby koszty społeczne wynikające z nagłej utraty zatrudnienia.
W związku z powyższym zwracam się z następującymi pytaniami:
Czy Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej planuje podjąć prace legislacyjne zmierzające do wprowadzenia obowiązku pisemnego informowania pracownika o zamiarze nieprzedłużenia umowy na czas określony w terminach tożsamych z obecnie obowiązującymi okresami wypowiedzenia?
Czy ministerstwo przeprowadziło lub planuje przeprowadzić kompleksowe badania skutków społecznych, ekonomicznych i zdrowotnych wynikających z braku takiej regulacji?
Czy rozważane jest zwiększenie niewystarczającej dostępności instrumentów wsparcia dla osób tracących zatrudnienie, takich jak programy przekwalifikowania, doradztwo zawodowe, wsparcie psychologiczne oraz pakiety ochrony socjalnej?
Czy ministerstwo analizowało doświadczenia państw członkowskich Unii Europejskiej, które wprowadziły podobne obowiązki informacyjne, oraz czy planuje wykorzystać te doświadczenia w pracach legislacyjnych?
Z poważaniem
Marta Stożek
Posłanka na Sejm RP
Odpowiedź urzędowa
Minister Agnieszka Dziemianowicz-Bąk
Audyt odpowiedzi: Wskaźnik lania wody & konkretności
Bardzo konkretna
Automatyczna analiza lingwistyczno-statystyczna pisma resortu
Lanie wody
22%
Konkretność
78%
Odpowiedź wysoce rzeczowa – zawiera liczne dane twarde, kwoty, daty lub bezpośrednie odniesienie do zadanych pytań.
Twarde liczby / kwoty
0 kwot, 4 %
Precyzyjne daty
9
Odpowiedź na punkty
Brak podziału
Gęstość faktów
4.3 / 1k zn.
- Podaje wskaźniki procentowe (4)
- Wymienia precyzyjne daty lub terminy (9)
Urzędowe załączniki i odpowiedzi:
Pełna treść wyekstrahowana z załącznika PDF (odpowiedź urzędowa)
12615 znaków
tel. 222-500-108 ul. Nowogrodzka 1/3/5
info@mrpips.gov.pl 00-513 Warszawa
https://www.gov.pl/web/rodzina
Agnieszka Dziemianowicz-Bąk
BM-II.059.1.494.2025
Warszawa, /elektroniczny znacznik czasu/
Pan
Włodzimierz Czarzasty
Marszałek Sejmu
Rzeczypospolitej Polskiej
Szanowny Panie Marszałku,
w odpowiedzi na interpelację nr 12634 Pani Posłanki Marty Stożek, w sprawie
wprowadzenia obowiązku informowania pracownika o zamiarze nieprzedłużenia umowy
o pracę na czas określony, proszę przyjąć poniższe wyjaśnienia.
Stosunek pracy to więź prawna o charakterze dobrowolnym i trwałym, łącząca pracownika
i pracodawcę, której treścią jest obowiązek osobistego wykonywania pracy określonego
rodzaju przez pracownika pod kierownictwem, na rzecz i na ryzyko pracodawcy oraz
obowiązek pracodawcy zatrudnienia pracownika przy umówionej pracy i wypłacanie mu
wynagrodzenia za pracę (wyrok Sądu Apelacyjnego w Lublinie z dnia 26 czerwca 1996 r.,
sygn. III APr 10/96).
Zgodnie z art. 10 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (dalej: k.p.)1, każdy
ma prawo wykonywać swobodnie wybraną pracę. Nikomu, z wyjątkiem przypadków
określonych w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu. Ponadto zgodnie z art.
11 k.p., nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na
podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy
i pracownika.
Umowa o pracę na czas określony zakłada trwanie stosunku pracy między stronami tylko
przez ściśle oznaczony okres - zgodnie z ich wolą. Zatem w przypadku umów zawieranych
na czas określony, strony stosunku pracy już przy samym zawarciu takiej umowy o pracę
decydują, kiedy ulegnie ona rozwiązaniu2. Warto powtórzyć za K. Jaśkowskim, że umowa
o pracę na czas określony zawierana jest więc nie po to, aby trwała przez wskazany przez
strony okres, lecz po to, by nie trwała dłużej niż umówiony okres3. Istotą umowy tego
rodzaju jest bowiem uzależnienie ustania stosunku pracy od zdarzenia przyszłego i
pewnego4.
Oczywistym jest, że umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony jest typem umowy, który
najlepiej chroni interesy pracownika i stanowi niewątpliwie czynnik stabilizujący jego życie
zawodowe (charakteryzuje się przede wszystkim obowiązkiem merytorycznego
uzasadnienia przez pracodawcę dokonywanego wypowiedzenia rozwiązującego
i zmieniającego, jak również współdziałaniem ze związkami zawodowymi w tym zakresie
oraz możliwością ubiegania się przez pracownika m. in. o przywrócenie do pracy w razie
ustalenia przez sąd pracy, że wypowiedzenie umowy jest nieuzasadnione lub narusza
przepisy o wypowiadaniu umów o pracę).
1 Dz. U. z 2025 r. poz. 277 i 807.
2 Por. art. 30 § 1 pkt 4 k.p.
3 K. Jaśkowski [w:] E. Maniewska, K. Jaśkowski, Komentarz aktualizowany do Kodeksu pracy, LEX/el. 2025, art.
25.
4 Por. art. 116 § 2 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny4 w związku z art. 300 k.p.
-- 1 of 4 --
tel. 222-500-108 ul. Nowogrodzka 1/3/5
info@mrpips.gov.pl 00-513 Warszawa
https://www.gov.pl/web/rodzina
Należy przy tym zaznaczyć, że nowelizacja Kodeksu pracy z dnia 9 marca 2023 r.5
rozszerzyła wspomnianą ochronę także w stosunku do umów o pracę na czas określony6.
Do 26 kwietnia 2023 r. w stosunku do umów o pracę na czas określony nie było bowiem
obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia takiej umowy, ani obowiązku konsultacji
związkowej, także co do zasady możliwości ubiegania się o przywrócenie do pracy.
Ponadto, w obecnym stanie prawnym, na podstawie art. 293 § 1 k.p., pracownik zatrudniony
u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy może raz w roku kalendarzowym wystąpić do
pracodawcy z wnioskiem - złożonym w formie papierowej lub elektronicznej - o zmianę
rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej
przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, w tym polegające na zmianie rodzaju pracy lub
zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy. Nie dotyczy to pracownika zatrudnionego na
podstawie umowy o pracę na okres próbny. Warto wskazać, że do okresu zatrudnienia
pracownika u danego pracodawcy wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u
poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w
art. 231 k.p. (przejście zakładu pracy na innego pracodawcę), a także w innych przypadkach,
gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach
pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.
Wniosek pracownika powinien, zgodnie z art. 293 § 2 k. p., zostać, w miarę możliwości,
uwzględniony przez pracodawcę. Pracodawca ma przy tym obowiązek udzielenia
pracownikowi w postaci papierowej lub elektronicznej odpowiedzi na wniosek nie później,
niż do miesiąca, liczonego od dnia otrzymania wniosku. W razie nieuwzględnienia wniosku
pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika o przyczynie odmowy7.
Trzeba przy tym zastrzec, że ustawodawca przewidział także środki przeciw nadużywaniu
zawierania umów o pracę na czas określony. Co do zasady, zgodnie z art. 251 § 1 k. p., okres
zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres
zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi
samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych
umów nie może przekraczać trzech.
Natomiast uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony
dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie takiej umowy uważa się za zawarcie -
od dnia następującego po dniu, w którym miało nastąpić jej rozwiązanie - nowej umowy o
pracę na czas określony8.
Jeżeli jednak okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony jest dłuższy
niż 33 miesiące lub jeżeli liczba zawartych umów jest większa niż liczba umów określona
w przepisie, uważa się, że pracownik - odpowiednio od dnia następującego po upływie 33
miesięcy lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony - jest zatrudniony
na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony9. Wskazane przepisy nie mają
zastosowania m. in. do umów o pracę zawartych na czas określony w celu zastępstwa
pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy oraz umów zawartych
w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym.
W Ministerstwie Rodziny Pracy i Polityki Społecznej (MRPiPS) nie są obecnie prowadzone
prace mające na celu wprowadzenie obowiązku pisemnego informowania pracowników
5 Ustawa z dnia 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy - Kodeks postępowania cywilnego oraz niektórych innych
ustaw (Dz. u. z 2023 r. poz. 614). Ustawa ta weszła w życie z dniem 26 kwietnia 2023 r.
6 Zob. obecne brzmienie art. 30 § 4 k.p. czy art. 38 § 1 k.p., art. 45 § 1 k.p.
7 Por. art. 293 § 3 k.p.
8 Por. art. 251 § 2 k. p.
9 Por. art. 251 §3 k. p.
-- 2 of 4 --
tel. 222-500-108 ul. Nowogrodzka 1/3/5
info@mrpips.gov.pl 00-513 Warszawa
https://www.gov.pl/web/rodzina
o nieprzedłużeniu umowy na czas określony w terminach tożsamych z obowiązującymi
okresami wypowiedzenia. Trzeba przy tym podkreślić, że w przypadku procedowania
rządowego projektu ustawy zawsze przygotowywana jest ocena skutków regulacji, której
częścią jest porównanie rozwiązań w innych państwach OECD/UE.
Jednocześnie należy zauważyć, iż wychodząc naprzeciw m.in. potrzebom osób tracących
zatrudnienie, w MRPiPS przygotowano ustawę z dnia 20 marca 2025 r. o rynku pracy
i służbach zatrudnienia10, której przepisy weszły w życie 1 czerwca 2025 r. W ramach
nowych regulacji dokonano zmian w zakresie dostępu do poradnictwa zawodowego
realizowanego przez Publiczne Służby Zatrudnienia, zwiększono nacisk na indywidualizację
realizowanej pomocy i otwarto usługę poradnictwa zawodowego dla osób biernych
zawodowo (osób niezarejestrowanych jako bezrobotny), zwiększono też kanały dostępu do
poradnictwa zawodowego poprzez umożliwienie w większym zakresie realizacji pomocy
online - co ma szczególne znaczenie dla osób mieszkających w miejscowościach oddalonych
od siedzib urzędów pracy, np. mieszkańców terenów wiejskich.
Nowe przepisy umożliwiły też doradcom zawodowym z powiatowych urzędów pracy
uzyskiwanie wsparcia metodyczno-szkoleniowego doradców zawodowych z wojewódzkich
urzędów pracy, ukierunkowanego na wspólne rozwiązywanie trudności pojawiających się
w trakcie pracy z klientami. Wprowadzone regulacje umożliwiają ponadto poszerzenie
współpracy urzędów pracy z: uczelniami w zakresie wsparcia ich studentów i absolwentów
w wejściu na rynek pracy; szkołami ponadpodstawowymi w zakresie wsparcia uczniów
w rozwoju zainteresowań zawodowych; współpracy z podmiotami ekonomii społecznej.
Na zwiększenie dostępu do usług poradnictwa zawodowego wpływ mają także przepisy
umożliwiające urzędom pracy lepsze wykorzystanie potencjału pracowników poprzez
dopuszczenie większej elastyczności w powierzaniu wykonywania zadań z zakresu
poradnictwa zawodowego innym pracownikom (niż doradcy zawodowi) posiadającym
odpowiednie kompetencje.
W ramach aktu wykonawczego do ustawy o rynku pracy i służbach zatrudnienia wejdą
w najbliższym czasie w życie przepisy rozporządzenia w sprawie realizacji pośrednictwa
pracy i poradnictwa zawodowego, w których określono normy dot. minimalnej liczby
doradców zawodowych w urzędach pracy. Zgodnie z nimi w wojewódzkich urzędach pracy
zatrudnionych będzie musiało być co najmniej 5 doradców zawodowych (rekomenduje się,
by co najmniej jeden posiadał wykształcenie psychologiczne), a w powiatowych urzędach
pracy co najmniej 2 doradców zawodowych.
Celem ułatwienia rozpoczęcia pracy zawodowej doradcom zawodowym w przepisach
ustawy o rynku pracy i służbach zatrudnienia dokonano podziału stanowiska doradcy
zawodowego i w sposób elastyczny określono wymagania w zakresie stażu pracy
i wykształcenia. Rozpocząć pracę na stanowisku młodszego doradcy zawodowego,
realizującego swoje zadania pod nadzorem bardziej doświadczonych doradców, może osoba
posiadająca wykształcenie wyższe. Zmiana ta powinna umożliwić napływ nowych osób do
zawodu doradcy zawodowego, zwiększając tym samym dostęp do usług poradnictwa
zawodowego.
Przepisy omawianej ustawy poszerzyły też dostęp do oferty wsparcia rozwoju umiejętności
i możliwości przekwalifikowania. Dostęp do finansowania szkoleń i innych form wsparcia
uzyskały osoby pracujące, zarejestrowane jako poszukujące pracy. Ponadto przepisami
wskazanego aktu:
10 Dz. U. 2025 poz. 620.
-- 3 of 4 --
tel. 222-500-108 ul. Nowogrodzka 1/3/5
info@mrpips.gov.pl 00-513 Warszawa
https://www.gov.pl/web/rodzina
zwiększono limity na dofinansowanie szkoleń do 300% przeciętnego wynagrodzenia
(dotychczas ten limit obowiązywał tylko w przypadku szkoleń wskazanych przez
bezrobotnego);
rozszerzono zakres finansowania osobom zarejestrowanym kosztów egzaminów
o koszty różnego rodzaju form potwierdzania wiedzy i umiejętności oraz o koszt
uzyskiwania dokumentów potwierdzających nabycie wiedzy i umiejętności;
wprowadzono – bon na kształcenie ustawiczne, przeznaczony dla osób bezrobotnych
i poszukujących pracy bez względu na wiek. W ramach bonu urząd pracy sfinansuje, do
wysokości przeciętnego wynagrodzenia, należność dla instytucji szkoleniowej za
realizację jednego lub kilku szkoleń, należność dla instytucji realizującej studia
podyplomowe, koszty potwierdzenia nabycia wiedzy i umiejętności lub koszty
uzyskania dokumentów potwierdzających nabycie wiedzy i umiejętności;
uatrakcyjniono wcześniejszą funkcjonującą pożyczkę szkoleniową poprzez
wprowadzenie pożyczki edukacyjnej o zachowanej maksymalnej wysokość 400%
przeciętnego wynagrodzenia. Jej środki mogą być wykorzystane nie tylko na opłacenie
kosztów szkolenia, ale także kosztów: studiów podyplomowych, potwierdzenia wiedzy
i umiejętności, uzyskania dokumentów potwierdzających nabycie wiedzy i umiejętności,
kontynuowania nauki w formach szkolnych (zastąpiono pożyczką edukacyjna
dotychczasowo funkcjonujące stypendium na kontynuowanie nauki). Umożliwiono też
umorzenie 20% kwoty pożyczki;
wprowadzono korzystniejszy limit finansowania kosztów nabywania wiedzy,
umiejętności lub kwalifikacji. Obecnie wynosi on 450% przeciętnego wynagrodzenia na
jedną osobę w okresie kolejnych trzech lat (dotychczas limit dotyczył szkoleń i określany
był w stosunku do minimalnego wynagrodzenia);
podniesiono jakość szkoleń poprzez zamienienie wpisu do Rejestru Instytucji
Szkoleniowych - wymaganego od instytucji szkoleniowej oferującej szkolenie - wpisem
do Bazy Usług Rozwojowych.
Ewentualne kolejne zmiany będą wprowadzane w oparciu o przedstawione stanowiska
i zgłoszone postulaty.
Z wyrazami szacunku
Agnieszka Dziemianowicz-Bąk
Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej
/-kwalifikowany podpis elektroniczny-/
-- 4 of 4 --
info@mrpips.gov.pl 00-513 Warszawa
https://www.gov.pl/web/rodzina
Agnieszka Dziemianowicz-Bąk
BM-II.059.1.494.2025
Warszawa, /elektroniczny znacznik czasu/
Pan
Włodzimierz Czarzasty
Marszałek Sejmu
Rzeczypospolitej Polskiej
Szanowny Panie Marszałku,
w odpowiedzi na interpelację nr 12634 Pani Posłanki Marty Stożek, w sprawie
wprowadzenia obowiązku informowania pracownika o zamiarze nieprzedłużenia umowy
o pracę na czas określony, proszę przyjąć poniższe wyjaśnienia.
Stosunek pracy to więź prawna o charakterze dobrowolnym i trwałym, łącząca pracownika
i pracodawcę, której treścią jest obowiązek osobistego wykonywania pracy określonego
rodzaju przez pracownika pod kierownictwem, na rzecz i na ryzyko pracodawcy oraz
obowiązek pracodawcy zatrudnienia pracownika przy umówionej pracy i wypłacanie mu
wynagrodzenia za pracę (wyrok Sądu Apelacyjnego w Lublinie z dnia 26 czerwca 1996 r.,
sygn. III APr 10/96).
Zgodnie z art. 10 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (dalej: k.p.)1, każdy
ma prawo wykonywać swobodnie wybraną pracę. Nikomu, z wyjątkiem przypadków
określonych w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu. Ponadto zgodnie z art.
11 k.p., nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na
podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy
i pracownika.
Umowa o pracę na czas określony zakłada trwanie stosunku pracy między stronami tylko
przez ściśle oznaczony okres - zgodnie z ich wolą. Zatem w przypadku umów zawieranych
na czas określony, strony stosunku pracy już przy samym zawarciu takiej umowy o pracę
decydują, kiedy ulegnie ona rozwiązaniu2. Warto powtórzyć za K. Jaśkowskim, że umowa
o pracę na czas określony zawierana jest więc nie po to, aby trwała przez wskazany przez
strony okres, lecz po to, by nie trwała dłużej niż umówiony okres3. Istotą umowy tego
rodzaju jest bowiem uzależnienie ustania stosunku pracy od zdarzenia przyszłego i
pewnego4.
Oczywistym jest, że umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony jest typem umowy, który
najlepiej chroni interesy pracownika i stanowi niewątpliwie czynnik stabilizujący jego życie
zawodowe (charakteryzuje się przede wszystkim obowiązkiem merytorycznego
uzasadnienia przez pracodawcę dokonywanego wypowiedzenia rozwiązującego
i zmieniającego, jak również współdziałaniem ze związkami zawodowymi w tym zakresie
oraz możliwością ubiegania się przez pracownika m. in. o przywrócenie do pracy w razie
ustalenia przez sąd pracy, że wypowiedzenie umowy jest nieuzasadnione lub narusza
przepisy o wypowiadaniu umów o pracę).
1 Dz. U. z 2025 r. poz. 277 i 807.
2 Por. art. 30 § 1 pkt 4 k.p.
3 K. Jaśkowski [w:] E. Maniewska, K. Jaśkowski, Komentarz aktualizowany do Kodeksu pracy, LEX/el. 2025, art.
25.
4 Por. art. 116 § 2 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny4 w związku z art. 300 k.p.
-- 1 of 4 --
tel. 222-500-108 ul. Nowogrodzka 1/3/5
info@mrpips.gov.pl 00-513 Warszawa
https://www.gov.pl/web/rodzina
Należy przy tym zaznaczyć, że nowelizacja Kodeksu pracy z dnia 9 marca 2023 r.5
rozszerzyła wspomnianą ochronę także w stosunku do umów o pracę na czas określony6.
Do 26 kwietnia 2023 r. w stosunku do umów o pracę na czas określony nie było bowiem
obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia takiej umowy, ani obowiązku konsultacji
związkowej, także co do zasady możliwości ubiegania się o przywrócenie do pracy.
Ponadto, w obecnym stanie prawnym, na podstawie art. 293 § 1 k.p., pracownik zatrudniony
u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy może raz w roku kalendarzowym wystąpić do
pracodawcy z wnioskiem - złożonym w formie papierowej lub elektronicznej - o zmianę
rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej
przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, w tym polegające na zmianie rodzaju pracy lub
zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy. Nie dotyczy to pracownika zatrudnionego na
podstawie umowy o pracę na okres próbny. Warto wskazać, że do okresu zatrudnienia
pracownika u danego pracodawcy wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u
poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w
art. 231 k.p. (przejście zakładu pracy na innego pracodawcę), a także w innych przypadkach,
gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach
pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.
Wniosek pracownika powinien, zgodnie z art. 293 § 2 k. p., zostać, w miarę możliwości,
uwzględniony przez pracodawcę. Pracodawca ma przy tym obowiązek udzielenia
pracownikowi w postaci papierowej lub elektronicznej odpowiedzi na wniosek nie później,
niż do miesiąca, liczonego od dnia otrzymania wniosku. W razie nieuwzględnienia wniosku
pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika o przyczynie odmowy7.
Trzeba przy tym zastrzec, że ustawodawca przewidział także środki przeciw nadużywaniu
zawierania umów o pracę na czas określony. Co do zasady, zgodnie z art. 251 § 1 k. p., okres
zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres
zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi
samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych
umów nie może przekraczać trzech.
Natomiast uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony
dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie takiej umowy uważa się za zawarcie -
od dnia następującego po dniu, w którym miało nastąpić jej rozwiązanie - nowej umowy o
pracę na czas określony8.
Jeżeli jednak okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony jest dłuższy
niż 33 miesiące lub jeżeli liczba zawartych umów jest większa niż liczba umów określona
w przepisie, uważa się, że pracownik - odpowiednio od dnia następującego po upływie 33
miesięcy lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony - jest zatrudniony
na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony9. Wskazane przepisy nie mają
zastosowania m. in. do umów o pracę zawartych na czas określony w celu zastępstwa
pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy oraz umów zawartych
w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym.
W Ministerstwie Rodziny Pracy i Polityki Społecznej (MRPiPS) nie są obecnie prowadzone
prace mające na celu wprowadzenie obowiązku pisemnego informowania pracowników
5 Ustawa z dnia 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy - Kodeks postępowania cywilnego oraz niektórych innych
ustaw (Dz. u. z 2023 r. poz. 614). Ustawa ta weszła w życie z dniem 26 kwietnia 2023 r.
6 Zob. obecne brzmienie art. 30 § 4 k.p. czy art. 38 § 1 k.p., art. 45 § 1 k.p.
7 Por. art. 293 § 3 k.p.
8 Por. art. 251 § 2 k. p.
9 Por. art. 251 §3 k. p.
-- 2 of 4 --
tel. 222-500-108 ul. Nowogrodzka 1/3/5
info@mrpips.gov.pl 00-513 Warszawa
https://www.gov.pl/web/rodzina
o nieprzedłużeniu umowy na czas określony w terminach tożsamych z obowiązującymi
okresami wypowiedzenia. Trzeba przy tym podkreślić, że w przypadku procedowania
rządowego projektu ustawy zawsze przygotowywana jest ocena skutków regulacji, której
częścią jest porównanie rozwiązań w innych państwach OECD/UE.
Jednocześnie należy zauważyć, iż wychodząc naprzeciw m.in. potrzebom osób tracących
zatrudnienie, w MRPiPS przygotowano ustawę z dnia 20 marca 2025 r. o rynku pracy
i służbach zatrudnienia10, której przepisy weszły w życie 1 czerwca 2025 r. W ramach
nowych regulacji dokonano zmian w zakresie dostępu do poradnictwa zawodowego
realizowanego przez Publiczne Służby Zatrudnienia, zwiększono nacisk na indywidualizację
realizowanej pomocy i otwarto usługę poradnictwa zawodowego dla osób biernych
zawodowo (osób niezarejestrowanych jako bezrobotny), zwiększono też kanały dostępu do
poradnictwa zawodowego poprzez umożliwienie w większym zakresie realizacji pomocy
online - co ma szczególne znaczenie dla osób mieszkających w miejscowościach oddalonych
od siedzib urzędów pracy, np. mieszkańców terenów wiejskich.
Nowe przepisy umożliwiły też doradcom zawodowym z powiatowych urzędów pracy
uzyskiwanie wsparcia metodyczno-szkoleniowego doradców zawodowych z wojewódzkich
urzędów pracy, ukierunkowanego na wspólne rozwiązywanie trudności pojawiających się
w trakcie pracy z klientami. Wprowadzone regulacje umożliwiają ponadto poszerzenie
współpracy urzędów pracy z: uczelniami w zakresie wsparcia ich studentów i absolwentów
w wejściu na rynek pracy; szkołami ponadpodstawowymi w zakresie wsparcia uczniów
w rozwoju zainteresowań zawodowych; współpracy z podmiotami ekonomii społecznej.
Na zwiększenie dostępu do usług poradnictwa zawodowego wpływ mają także przepisy
umożliwiające urzędom pracy lepsze wykorzystanie potencjału pracowników poprzez
dopuszczenie większej elastyczności w powierzaniu wykonywania zadań z zakresu
poradnictwa zawodowego innym pracownikom (niż doradcy zawodowi) posiadającym
odpowiednie kompetencje.
W ramach aktu wykonawczego do ustawy o rynku pracy i służbach zatrudnienia wejdą
w najbliższym czasie w życie przepisy rozporządzenia w sprawie realizacji pośrednictwa
pracy i poradnictwa zawodowego, w których określono normy dot. minimalnej liczby
doradców zawodowych w urzędach pracy. Zgodnie z nimi w wojewódzkich urzędach pracy
zatrudnionych będzie musiało być co najmniej 5 doradców zawodowych (rekomenduje się,
by co najmniej jeden posiadał wykształcenie psychologiczne), a w powiatowych urzędach
pracy co najmniej 2 doradców zawodowych.
Celem ułatwienia rozpoczęcia pracy zawodowej doradcom zawodowym w przepisach
ustawy o rynku pracy i służbach zatrudnienia dokonano podziału stanowiska doradcy
zawodowego i w sposób elastyczny określono wymagania w zakresie stażu pracy
i wykształcenia. Rozpocząć pracę na stanowisku młodszego doradcy zawodowego,
realizującego swoje zadania pod nadzorem bardziej doświadczonych doradców, może osoba
posiadająca wykształcenie wyższe. Zmiana ta powinna umożliwić napływ nowych osób do
zawodu doradcy zawodowego, zwiększając tym samym dostęp do usług poradnictwa
zawodowego.
Przepisy omawianej ustawy poszerzyły też dostęp do oferty wsparcia rozwoju umiejętności
i możliwości przekwalifikowania. Dostęp do finansowania szkoleń i innych form wsparcia
uzyskały osoby pracujące, zarejestrowane jako poszukujące pracy. Ponadto przepisami
wskazanego aktu:
10 Dz. U. 2025 poz. 620.
-- 3 of 4 --
tel. 222-500-108 ul. Nowogrodzka 1/3/5
info@mrpips.gov.pl 00-513 Warszawa
https://www.gov.pl/web/rodzina
zwiększono limity na dofinansowanie szkoleń do 300% przeciętnego wynagrodzenia
(dotychczas ten limit obowiązywał tylko w przypadku szkoleń wskazanych przez
bezrobotnego);
rozszerzono zakres finansowania osobom zarejestrowanym kosztów egzaminów
o koszty różnego rodzaju form potwierdzania wiedzy i umiejętności oraz o koszt
uzyskiwania dokumentów potwierdzających nabycie wiedzy i umiejętności;
wprowadzono – bon na kształcenie ustawiczne, przeznaczony dla osób bezrobotnych
i poszukujących pracy bez względu na wiek. W ramach bonu urząd pracy sfinansuje, do
wysokości przeciętnego wynagrodzenia, należność dla instytucji szkoleniowej za
realizację jednego lub kilku szkoleń, należność dla instytucji realizującej studia
podyplomowe, koszty potwierdzenia nabycia wiedzy i umiejętności lub koszty
uzyskania dokumentów potwierdzających nabycie wiedzy i umiejętności;
uatrakcyjniono wcześniejszą funkcjonującą pożyczkę szkoleniową poprzez
wprowadzenie pożyczki edukacyjnej o zachowanej maksymalnej wysokość 400%
przeciętnego wynagrodzenia. Jej środki mogą być wykorzystane nie tylko na opłacenie
kosztów szkolenia, ale także kosztów: studiów podyplomowych, potwierdzenia wiedzy
i umiejętności, uzyskania dokumentów potwierdzających nabycie wiedzy i umiejętności,
kontynuowania nauki w formach szkolnych (zastąpiono pożyczką edukacyjna
dotychczasowo funkcjonujące stypendium na kontynuowanie nauki). Umożliwiono też
umorzenie 20% kwoty pożyczki;
wprowadzono korzystniejszy limit finansowania kosztów nabywania wiedzy,
umiejętności lub kwalifikacji. Obecnie wynosi on 450% przeciętnego wynagrodzenia na
jedną osobę w okresie kolejnych trzech lat (dotychczas limit dotyczył szkoleń i określany
był w stosunku do minimalnego wynagrodzenia);
podniesiono jakość szkoleń poprzez zamienienie wpisu do Rejestru Instytucji
Szkoleniowych - wymaganego od instytucji szkoleniowej oferującej szkolenie - wpisem
do Bazy Usług Rozwojowych.
Ewentualne kolejne zmiany będą wprowadzane w oparciu o przedstawione stanowiska
i zgłoszone postulaty.
Z wyrazami szacunku
Agnieszka Dziemianowicz-Bąk
Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej
/-kwalifikowany podpis elektroniczny-/
-- 4 of 4 --