Interpelacja nr 11829
Interpelacja w sprawie nierównego traktowania pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy przy naliczaniu dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych
Zgłaszający:
•
Adresat:
Sprawiedliwość i Sądy (38%)
Infrastruktura i Transport (30%)
Treść wystąpienia poselskiego
Interpelacja w sprawie nierównego traktowania pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy przy naliczaniu dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych
Interpelacja nr 11829
do ministra rodziny, pracy i polityki społecznej
w sprawie nierównego traktowania pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy przy naliczaniu dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych
Zgłaszający: Małgorzata Niemczyk
Data wpływu: 18-08-2025
Szanowna Pani Minister,
zgodnie z obowiązującymi przepisami Kodeksu pracy (art. 151 § 5) strony stosunku pracy ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze, których przekroczenie uprawnia do dodatku do wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. W praktyce oznacza to, że pracownik zatrudniony na pół etatu, w tym bardzo często matka wychowująca dzieci, dodatek za nadgodziny może otrzymać dopiero wtedy, gdy przepracuje liczbę godzin odpowiadającą pełnemu etatowi. Na problem ten zwraca uwagę m.in. „Rzeczpospolita“.
Przedmiotowe rozwiązanie zostało co prawda wielokrotnie potwierdzone w orzecznictwie Sądu Najwyższego, jednak Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej wskazał na jego niezgodność z zasadą równego traktowania. W wyroku z dnia 19 października 2023 r. (sygn. C-660/20) TSUE stwierdził, że uzależnianie wypłaty dodatku od przepracowania wymiaru godzin odpowiadającego pełnemu etatowi jest sprzeczne z prawem unijnym. Stanowisko to zostało potwierdzone i rozwinięte w wyroku z dnia 29 lipca 2024 r. (sygn. C-184/22 i C-185/22), w którym Trybunał orzekł, iż postanowienia umowne przewidujące takie uzależnienie są nieważne.
Mimo jednoznacznego stanowiska TSUE, w polskim porządku prawnym nie zostały dotąd wprowadzone odpowiednie zmiany, a praktyka potencjalnie dyskryminująca pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze etatu – w tym przede wszystkim kobiety łączące obowiązki zawodowe i rodzinne – wciąż funkcjonuje. W efekcie osoby te ponoszą realne straty finansowe, a jednocześnie pozostają w gorszej sytuacji od pracowników pełnoetatowych, mimo że każda dodatkowa godzina pracy w ich przypadku oznacza często szczególne wyrzeczenie.
W związku z powyższym proszę o odpowiedź na następujące pytania:
1. Czy ministerstwo planuje nowelizację przepisów Kodeksu pracy w celu dostosowania ich do orzecznictwa TSUE?
2. W jakim terminie można spodziewać się przedstawienia projektu zmian ustawowych w tej sprawie?
3. Jakie działania resort podejmuje obecnie, aby zapobiec dalszemu stosowaniu praktyk sprzecznych z zasadą równego traktowania?
4. Czy jest rozważane wprowadzenie mechanizmu rekompensaty dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze etatu, którzy zostali dotychczas pozbawieni należnych im dodatków?
Z poważaniem
Małgorzata Niemczyk
Interpelacja nr 11829
do ministra rodziny, pracy i polityki społecznej
w sprawie nierównego traktowania pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy przy naliczaniu dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych
Zgłaszający: Małgorzata Niemczyk
Data wpływu: 18-08-2025
Szanowna Pani Minister,
zgodnie z obowiązującymi przepisami Kodeksu pracy (art. 151 § 5) strony stosunku pracy ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze, których przekroczenie uprawnia do dodatku do wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. W praktyce oznacza to, że pracownik zatrudniony na pół etatu, w tym bardzo często matka wychowująca dzieci, dodatek za nadgodziny może otrzymać dopiero wtedy, gdy przepracuje liczbę godzin odpowiadającą pełnemu etatowi. Na problem ten zwraca uwagę m.in. „Rzeczpospolita“.
Przedmiotowe rozwiązanie zostało co prawda wielokrotnie potwierdzone w orzecznictwie Sądu Najwyższego, jednak Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej wskazał na jego niezgodność z zasadą równego traktowania. W wyroku z dnia 19 października 2023 r. (sygn. C-660/20) TSUE stwierdził, że uzależnianie wypłaty dodatku od przepracowania wymiaru godzin odpowiadającego pełnemu etatowi jest sprzeczne z prawem unijnym. Stanowisko to zostało potwierdzone i rozwinięte w wyroku z dnia 29 lipca 2024 r. (sygn. C-184/22 i C-185/22), w którym Trybunał orzekł, iż postanowienia umowne przewidujące takie uzależnienie są nieważne.
Mimo jednoznacznego stanowiska TSUE, w polskim porządku prawnym nie zostały dotąd wprowadzone odpowiednie zmiany, a praktyka potencjalnie dyskryminująca pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze etatu – w tym przede wszystkim kobiety łączące obowiązki zawodowe i rodzinne – wciąż funkcjonuje. W efekcie osoby te ponoszą realne straty finansowe, a jednocześnie pozostają w gorszej sytuacji od pracowników pełnoetatowych, mimo że każda dodatkowa godzina pracy w ich przypadku oznacza często szczególne wyrzeczenie.
W związku z powyższym proszę o odpowiedź na następujące pytania:
1. Czy ministerstwo planuje nowelizację przepisów Kodeksu pracy w celu dostosowania ich do orzecznictwa TSUE?
2. W jakim terminie można spodziewać się przedstawienia projektu zmian ustawowych w tej sprawie?
3. Jakie działania resort podejmuje obecnie, aby zapobiec dalszemu stosowaniu praktyk sprzecznych z zasadą równego traktowania?
4. Czy jest rozważane wprowadzenie mechanizmu rekompensaty dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze etatu, którzy zostali dotychczas pozbawieni należnych im dodatków?
Z poważaniem
Małgorzata Niemczyk
Odpowiedź urzędowa
Minister Agnieszka Dziemianowicz-Bąk
Audyt odpowiedzi: Wskaźnik lania wody & konkretności
Bardzo konkretna
Automatyczna analiza lingwistyczno-statystyczna pisma resortu
Lanie wody
30%
Konkretność
70%
Odpowiedź wysoce rzeczowa – zawiera liczne dane twarde, kwoty, daty lub bezpośrednie odniesienie do zadanych pytań.
Twarde liczby / kwoty
0 kwot, 0 %
Precyzyjne daty
3
Odpowiedź na punkty
Brak podziału
Gęstość faktów
4 / 1k zn.
- Wymienia precyzyjne daty lub terminy (3)
Urzędowe załączniki i odpowiedzi:
Pełna treść wyekstrahowana z załącznika PDF (odpowiedź urzędowa)
7594 znaków
tel. 222-500-108 ul. Nowogrodzka 1/3/5
info@mrpips.gov.pl 00-513 Warszawa
https://www.gov.pl/web/rodzina
Agnieszka Dziemianowicz-Bąk
BM-II.059.1.411.2025
Warszawa, /elektroniczny znacznik czasu/
Pan
Szymon Hołownia
Marszałek Sejmu
Rzeczypospolitej Polskiej
Szanowny Panie Marszałku,
w odpowiedzi na interpelację nr 11829 Pani Posłanki Małgorzaty Niemczyk, w sprawie
nierównego traktowania pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy
przy naliczaniu dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, proszę przyjąć poniższe
wyjaśnienia.
Pracę w godzinach nadliczbowych uregulowano w Rozdziale V Praca w godzinach
nadliczbowych Kodeksu pracy1. Na wstępie warto podkreślić, że dopuszczalna jest ona
w razie:
konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego,
ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
szczególnych potrzeb pracodawcy.
Zakazane jest zatrudnianie w godzinach nadliczbowych pracownic w ciąży i młodocianych.
Natomiast zatrudnianie w godzinach nadliczbowych pracownika opiekującego się dzieckiem
do ukończenia przez nie 4 roku życia jest dopuszczalne pod warunkiem wyrażenia przez
niego zgody na taką pracę.
Pracą w godzinach nadliczbowych jest praca przekraczająca normę dobową lub praca
przekraczająca w okresie rozliczeniowym wymiar średniotygodniowy. W świetle regulacji
kodeksowej2 praca w godzinach nadliczbowych lub ponadwymiarowych (przekraczająca
przedłużony dobowy wymiar) stanowi obowiązek pracownika. Polecenie pracy
w nadgodzinach jest, co do zasady, wiążące. Odmowa jego wykonania może skutkować
nawet rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Pracą w nadgodzinach dobowych jest praca przekraczająca dobową normę czasu pracy.
Normę czasu pracy ustala najczęściej ustawa, chyba że przepisy zakładowe (układy,
regulaminy) normę taką obniżają. Normą typową jest 8 godzin. Jednak niektóre przepisy
określają normy niższe3. Pracą w nadgodzinach dobowych jest także praca przekraczająca
zaplanowany w harmonogramie (indywidualnym rozkładzie) przedłużony wymiar czasu
pracy w systemach równoważnego czasu pracy. Przez wymiar przedłużony należy rozumieć
pracę powyżej normy (w typowej sytuacji - powyżej 8 godzin na dobę). Jeśli więc
harmonogram w równoważnym systemie czasu pracy zakłada 9 godzin pracy, to pracą
1 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 2025 r. poz. 277), zwanego dalej: „Kodeks pracy”.
2 Art. 151 Kodeksu pracy.
3 np. 7 godzin 35 minut dla pracowników zatrudnionych w podmiocie leczniczym, 7 godzin dla osoby
niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności.
-- 1 of 3 --
tel.222-500-108 ul. Nowogrodzka 1/3/5
info@mrpips.gov.pl 00-513 Warszawa
https://www.gov.pl/web/rodzina
nadliczbową jest praca powyżej tych 9 godzin4. Jeśli natomiast w harmonogramie
przewidziano 6 godzin, to praca powyżej tych 6 godzin, a poniżej 8, nie jest dobową pracą
nadliczbową. Taką pracę możemy nazwać ponadwymiarową, podobnie jak pracę pracownika
zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy (np. na pół etatu - po 4 godziny na dobę),
który pracuje więcej godzin, ale jednak nie przekracza normy5. Wyjątkiem od tej zasady są
systemy, o których mowa w art. 1401 Kodeksu pracy6, w których praca w tej samej dobie nie
zawsze powoduje pracę w godzinach nadliczbowych.
Nadgodziny dobowe rozliczane są i opłacane co miesiąc, chyba że są one przedmiotem
rekompensaty w naturze7.
Obniżenie normy czasu pracy umową o pracę lub aktem prawa zakładowego ma ten skutek,
że praca powyżej tak ustalonych norm, ale poniżej norm ustawowych, nie jest uznawana za
pracę w godzinach nadliczbowych.
Kodeks pracy nie wskazuje maksymalnego wymiaru czasu pracy pracownika zatrudnionego
w niepełnym wymiarze czasu pracy, którego przekroczenie uprawnia go do wynagrodzenia
dodatkowego jak za nadgodziny nadliczbowe. Decyzja w tym zakresie pozostawiona została
stronom stosunku pracy.
Stosownie do art. 151 § 5 Kodeksu pracy strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną
liczbę godzin pracy ponad określony w niej wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego
w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz
normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia8.
Wstępne analizy wskazują, że w świetle orzecznictwa TSUE wdrożenie wyroków TSUE na
gruncie polskiego prawa wymaga nie tylko uchylenia art. 151 § 5 Kodeksu pracy, ale też
odpowiednich zmian w zakresie definicji pracy w godzinach nadliczbowych9. W obecnym
brzmieniu definicja ta odnosi się do norm czasu pracy osób zatrudnionych w pełnym
wymiarze czasu pracy10. Pozostawienie jej w obecnym brzmieniu nie wpłynie na sytuację
osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy w odniesieniu do kwestii godzin
nadliczbowych, nawet w przypadku uchylenia art. 151 § 5 Kodeksu pracy. Praca powyżej
limitu czasu pracy określonego w umowie będzie nadal pracą ponadwymiarową, a nie pracą
w godzinach nadliczbowych, jeżeli nie przekroczy maksymalnej dobowej lub
średniotygodniowej normy czasu pracy. Praca przekraczająca uzgodniony wymiar nie jest
pracą w godzinach nadliczbowych, jeśli nie przekracza norm ustawowych.
Jednocześnie zaznaczyć należy, że propozycje zmian dotyczące pracy w godzinach
nadliczbowych pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy winny
stanowić element kompleksowych rozwiązań regulujących kwestie czasu pracy i pracy
w godzinach nadliczbowych, stanowiącej wyjątek od określonych w Kodeksie pracy norm
i wymiaru czasu pracy.
4 wyr. SN z 10.3.2005 r., II PK 241/04, OSNP 2005, Nr 24, poz. 393.
5 wyr. SN z 4.4.2014 r., I PK 249/13.
6 Ruchomy czas pracy.
7 art. 1512 Kodeksu pracy.
8 o którym mowa w art. 1511 § 1 Kodeksu pracy.
9 art. 151 § 1 Kodeksu pracy.
10 art. 129 § 1 Kodeksu pracy.
-- 2 of 3 --
tel.222-500-108 ul. Nowogrodzka 1/3/5
info@mrpips.gov.pl 00-513 Warszawa
https://www.gov.pl/web/rodzina
Kierownictwo Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej jest świadome znaczenia
zagadnień dotyczących norm i czasu pracy, w tym kwestii pracy w godzinach nadliczbowych.
Materia ta jest przedmiotem prac analitycznych mających na celu wypracowanie
optymalnych rozwiązań legislacyjnych. Każde stanowisko zaprezentowane w tym temacie
uwzględniane jest w prowadzonych analizach.
Wśród inicjatyw legislacyjnych zrealizowanych lub wciąż procedowanych w MRPiPS
wymienić można:
wdrożenie dyrektyw unijnych dotyczących: ochrony osób zgłaszających naruszenie
prawa, adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w UE, przejrzystości płac;
uregulowanie kwestii stażu pracy, tak aby wliczało się do niego także zatrudnienie na
podstawie umów cywilnoprawnych oraz jednoosobowej działalności gospodarczej;
możliwość uregulowania w przepisach prawa maksymalnej temperatury w miejscu
pracy;
przyznanie uprawnienia dla pracowników – rodziców dzieci przedwcześnie urodzonych
oraz dzieci urodzonych w terminie, ale wymagających długotrwałej hospitalizacji –
uzupełniającego urlopu macierzyńskiego;
uregulowanie sytuacji prawnej pracowników – rodziców dzieci martwo urodzonych oraz
prawa do zasiłku macierzyńskiego w przypadku, gdy nie można określić płci dziecka;
zmiany regulacji w zakresie przeciwdziałania zjawiskom niepożądanym w miejscu pracy
i zwiększenia ochrony osób dotkniętych tymi zjawiskami, a także udzielenia im wsparcia.
Ze względu na wagę i złożoność tych przedsięwzięć uruchamianie kolejnych inicjatyw będzie
następowało sukcesywnie, w miarę finalizowania realizowanych projektów legislacyjnych.
Z wyrazami szacunku
Agnieszka Dziemianowicz-Bąk
Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej
/-kwalifikowany podpis elektroniczny-/
-- 3 of 3 --
info@mrpips.gov.pl 00-513 Warszawa
https://www.gov.pl/web/rodzina
Agnieszka Dziemianowicz-Bąk
BM-II.059.1.411.2025
Warszawa, /elektroniczny znacznik czasu/
Pan
Szymon Hołownia
Marszałek Sejmu
Rzeczypospolitej Polskiej
Szanowny Panie Marszałku,
w odpowiedzi na interpelację nr 11829 Pani Posłanki Małgorzaty Niemczyk, w sprawie
nierównego traktowania pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy
przy naliczaniu dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, proszę przyjąć poniższe
wyjaśnienia.
Pracę w godzinach nadliczbowych uregulowano w Rozdziale V Praca w godzinach
nadliczbowych Kodeksu pracy1. Na wstępie warto podkreślić, że dopuszczalna jest ona
w razie:
konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego,
ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
szczególnych potrzeb pracodawcy.
Zakazane jest zatrudnianie w godzinach nadliczbowych pracownic w ciąży i młodocianych.
Natomiast zatrudnianie w godzinach nadliczbowych pracownika opiekującego się dzieckiem
do ukończenia przez nie 4 roku życia jest dopuszczalne pod warunkiem wyrażenia przez
niego zgody na taką pracę.
Pracą w godzinach nadliczbowych jest praca przekraczająca normę dobową lub praca
przekraczająca w okresie rozliczeniowym wymiar średniotygodniowy. W świetle regulacji
kodeksowej2 praca w godzinach nadliczbowych lub ponadwymiarowych (przekraczająca
przedłużony dobowy wymiar) stanowi obowiązek pracownika. Polecenie pracy
w nadgodzinach jest, co do zasady, wiążące. Odmowa jego wykonania może skutkować
nawet rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Pracą w nadgodzinach dobowych jest praca przekraczająca dobową normę czasu pracy.
Normę czasu pracy ustala najczęściej ustawa, chyba że przepisy zakładowe (układy,
regulaminy) normę taką obniżają. Normą typową jest 8 godzin. Jednak niektóre przepisy
określają normy niższe3. Pracą w nadgodzinach dobowych jest także praca przekraczająca
zaplanowany w harmonogramie (indywidualnym rozkładzie) przedłużony wymiar czasu
pracy w systemach równoważnego czasu pracy. Przez wymiar przedłużony należy rozumieć
pracę powyżej normy (w typowej sytuacji - powyżej 8 godzin na dobę). Jeśli więc
harmonogram w równoważnym systemie czasu pracy zakłada 9 godzin pracy, to pracą
1 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 2025 r. poz. 277), zwanego dalej: „Kodeks pracy”.
2 Art. 151 Kodeksu pracy.
3 np. 7 godzin 35 minut dla pracowników zatrudnionych w podmiocie leczniczym, 7 godzin dla osoby
niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności.
-- 1 of 3 --
tel.222-500-108 ul. Nowogrodzka 1/3/5
info@mrpips.gov.pl 00-513 Warszawa
https://www.gov.pl/web/rodzina
nadliczbową jest praca powyżej tych 9 godzin4. Jeśli natomiast w harmonogramie
przewidziano 6 godzin, to praca powyżej tych 6 godzin, a poniżej 8, nie jest dobową pracą
nadliczbową. Taką pracę możemy nazwać ponadwymiarową, podobnie jak pracę pracownika
zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy (np. na pół etatu - po 4 godziny na dobę),
który pracuje więcej godzin, ale jednak nie przekracza normy5. Wyjątkiem od tej zasady są
systemy, o których mowa w art. 1401 Kodeksu pracy6, w których praca w tej samej dobie nie
zawsze powoduje pracę w godzinach nadliczbowych.
Nadgodziny dobowe rozliczane są i opłacane co miesiąc, chyba że są one przedmiotem
rekompensaty w naturze7.
Obniżenie normy czasu pracy umową o pracę lub aktem prawa zakładowego ma ten skutek,
że praca powyżej tak ustalonych norm, ale poniżej norm ustawowych, nie jest uznawana za
pracę w godzinach nadliczbowych.
Kodeks pracy nie wskazuje maksymalnego wymiaru czasu pracy pracownika zatrudnionego
w niepełnym wymiarze czasu pracy, którego przekroczenie uprawnia go do wynagrodzenia
dodatkowego jak za nadgodziny nadliczbowe. Decyzja w tym zakresie pozostawiona została
stronom stosunku pracy.
Stosownie do art. 151 § 5 Kodeksu pracy strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną
liczbę godzin pracy ponad określony w niej wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego
w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz
normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia8.
Wstępne analizy wskazują, że w świetle orzecznictwa TSUE wdrożenie wyroków TSUE na
gruncie polskiego prawa wymaga nie tylko uchylenia art. 151 § 5 Kodeksu pracy, ale też
odpowiednich zmian w zakresie definicji pracy w godzinach nadliczbowych9. W obecnym
brzmieniu definicja ta odnosi się do norm czasu pracy osób zatrudnionych w pełnym
wymiarze czasu pracy10. Pozostawienie jej w obecnym brzmieniu nie wpłynie na sytuację
osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy w odniesieniu do kwestii godzin
nadliczbowych, nawet w przypadku uchylenia art. 151 § 5 Kodeksu pracy. Praca powyżej
limitu czasu pracy określonego w umowie będzie nadal pracą ponadwymiarową, a nie pracą
w godzinach nadliczbowych, jeżeli nie przekroczy maksymalnej dobowej lub
średniotygodniowej normy czasu pracy. Praca przekraczająca uzgodniony wymiar nie jest
pracą w godzinach nadliczbowych, jeśli nie przekracza norm ustawowych.
Jednocześnie zaznaczyć należy, że propozycje zmian dotyczące pracy w godzinach
nadliczbowych pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy winny
stanowić element kompleksowych rozwiązań regulujących kwestie czasu pracy i pracy
w godzinach nadliczbowych, stanowiącej wyjątek od określonych w Kodeksie pracy norm
i wymiaru czasu pracy.
4 wyr. SN z 10.3.2005 r., II PK 241/04, OSNP 2005, Nr 24, poz. 393.
5 wyr. SN z 4.4.2014 r., I PK 249/13.
6 Ruchomy czas pracy.
7 art. 1512 Kodeksu pracy.
8 o którym mowa w art. 1511 § 1 Kodeksu pracy.
9 art. 151 § 1 Kodeksu pracy.
10 art. 129 § 1 Kodeksu pracy.
-- 2 of 3 --
tel.222-500-108 ul. Nowogrodzka 1/3/5
info@mrpips.gov.pl 00-513 Warszawa
https://www.gov.pl/web/rodzina
Kierownictwo Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej jest świadome znaczenia
zagadnień dotyczących norm i czasu pracy, w tym kwestii pracy w godzinach nadliczbowych.
Materia ta jest przedmiotem prac analitycznych mających na celu wypracowanie
optymalnych rozwiązań legislacyjnych. Każde stanowisko zaprezentowane w tym temacie
uwzględniane jest w prowadzonych analizach.
Wśród inicjatyw legislacyjnych zrealizowanych lub wciąż procedowanych w MRPiPS
wymienić można:
wdrożenie dyrektyw unijnych dotyczących: ochrony osób zgłaszających naruszenie
prawa, adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w UE, przejrzystości płac;
uregulowanie kwestii stażu pracy, tak aby wliczało się do niego także zatrudnienie na
podstawie umów cywilnoprawnych oraz jednoosobowej działalności gospodarczej;
możliwość uregulowania w przepisach prawa maksymalnej temperatury w miejscu
pracy;
przyznanie uprawnienia dla pracowników – rodziców dzieci przedwcześnie urodzonych
oraz dzieci urodzonych w terminie, ale wymagających długotrwałej hospitalizacji –
uzupełniającego urlopu macierzyńskiego;
uregulowanie sytuacji prawnej pracowników – rodziców dzieci martwo urodzonych oraz
prawa do zasiłku macierzyńskiego w przypadku, gdy nie można określić płci dziecka;
zmiany regulacji w zakresie przeciwdziałania zjawiskom niepożądanym w miejscu pracy
i zwiększenia ochrony osób dotkniętych tymi zjawiskami, a także udzielenia im wsparcia.
Ze względu na wagę i złożoność tych przedsięwzięć uruchamianie kolejnych inicjatyw będzie
następowało sukcesywnie, w miarę finalizowania realizowanych projektów legislacyjnych.
Z wyrazami szacunku
Agnieszka Dziemianowicz-Bąk
Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej
/-kwalifikowany podpis elektroniczny-/
-- 3 of 3 --